Zweisicht. Bähner und Schwertfeger https://www.zweisicht.de/ Aktuelle Artikel zu Wirtschafts-Mediation und Ausbildung von Zweisicht.de en-gb Zweisicht. Bähner und Schwertfeger Fri, 06 Dec 2019 22:15:13 +0100 Fri, 06 Dec 2019 22:15:13 +0100 TYPO3 EXT:news news-314 Fri, 25 Oct 2019 10:11:13 +0200 Wie sind Sie eigentlich zur Klärungshilfe gekommen, Christian Prior? http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/wie-sind-sie-eigentlich-zur-klaerungshilfe-gekommen-christian-prior.html Christian Prior arbeitet seit über zwanzig Jahren als Managementtrainer, Systemberater und vor allem als Klärungshelfer. Zusammen mit Christoph Thomann hat er das Buch „Klärungshilfe 3 – Das Praxisbuch“ geschrieben. In diesem Blogartikel lesen Sie einen Bericht über die Anfänge seiner Arbeit und erfahren, was ihn bis heute am Konzept der Klärungshilfe fasziniert. Vor kurzem hatte ich Christian Prior am Telefon. Bisher hatten wir nur kurz Kontakt, wenn es um die Organisation für sein Seminar an der Zweisicht.Akademie ging. Doch dieses Mal hatte ich eine andere Frage an ihn. Mich interessierte, wie er zur Klärungshilfe kam und was ihn daran so sehr fasziniert hat, dass er bis heute damit arbeitet und im Seminar die Teilnehmenden dafür begeistern kann. Der nun folgende Text ist eine Abschrift seiner Antwort, die ich spontan mit dem iPhone aufgezeichnet habe:

„Zum ersten Mal kam ich 1999 mit dem Konzept der Klärungshilfe in Berührung. Damals erhielt ich eine Anfrage aus der Raumfahrtindustrie. Das Unternehmen wollte ein Seminar für seine Direktoren anbieten mit dem Ziel, dass diese ihre Besprechungen besser organisieren.

Das Buch „Klärungshilfe 2“ war eben erst erschienen. Ich hatte es schon gelesen und war fasziniert, wie die die Konfliktparteien in einen direkten, echten, wahrhaften Streitdialog geführt werden. Damit sie das, was immer wieder zwischen den Zeilen und hintenherum ausgetragen wurde, auf eine gute Weise besprechen können.

Mich hat die unerschrockene und gleichzeitig sehr achtsame Art sehr gefallen, wie das Konzept der Klärungshilfe es den Menschen ermöglichte, das zu sagen, was sie sagen wollten, ohne Schnörkel, ohne dass sie „Ich-Botschaften“ nutzen müssen und ohne dass sie sich auf ihre Wünsche und Bedürfnisse konzentrieren müssen. Damit fing alles an.

Zu dem Zeitpunkt konnte ich noch keine Klärungshilfe anbieten und empfahl den Direktoren den Autor von Klärungshilfe 2, Christoph Thomann. Doch sie wollten keine Klärungshilfe. Deswegen habe ich mit einem Kollegen eine systemische Konfliktintervention gemacht und Einzelgespräche mit den Konfliktparteien geführt.

Dabei habe ich gelernt, warum diese Vorgehensweise nichts groß bringt und den Konflikt oft nur verschleppt. Doch die Angst vor dem Konflikt, die Angst vor dem direkten, echten Gespräch, die Angst vor Aussagen wie „Ich halte dich für unqualifiziert“, „Mich ärgert an dir, dass du ...“ hatte auch die Direktoren gepackt. Deshalb lief das damals anders.

Aber in diesem Zusammenhang hatte ich Christoph Thomann kontaktiert und wir haben uns persönlich kennengelernt. Aus dem Kennenlernen und der gegenseitigen Sympathie ist eine individuelle Weiterbildung in Klärungshilfe entstanden. Denn es gab damals – nach einem ersten Durchgang in den Achtzigerjahren in Hamburg – noch keine Ausbildung, wie es sie heute gibt. Also habe ich mich bei ihm weitergebildet und wir haben zusammen die Methode erforscht.

Bis heute fasziniert mich an der Klärungshilfe, dass ein direktes, ehrliches, dabei sehr achtsames, gar vorsichtiges und doch unerschrockenes Gespräch über das Eigentliche mögliche wird. Die Menschen dürfen über das reden, über das sie reden wollen und das sind in der Regel „Du-Botschaften“, wie „Du hast mir weh getan!“, „Du hast mich im Stich gelassen!“, „Du verhältst dich nicht kongruent, ich glaub dir kein Wort!“, ...

Ein solch klärender Dialog ist ein grundlegendes Bedürfnis im Menschen, in Konfliktsystemen, in der Gesellschaft. Es braucht meines Erachtens dafür einen Ort, an dem Klartext geredet werden kann, ohne dass neue Verletzungen entstehen. Das bietet Klärungshilfe mehr als andere mediative Verfahren, die den direkten Streitdialog abfedern oder umleiten oder gar nicht machen, weil sie gleich auf der Bedürfnisebene ein Verstehen ermöglichen wollen, ohne dass Enttäuschungen und Kränkungen vorher besprochen werden.“ – Ende des Interviews mit Christian Prior

Wir von Zweisicht. nutzen die Synergien von Klärungshilfe und Mediation. Unser Mediationsverständnis und die Methoden, die wir in der Ausbildung Wirtschaftsmediation – Konflikte in Organisationen und Teams konstruktiv lösen vermitteln, setzen genau wie die Klärungshilfe darauf, dass die Medianden in einem geschützten Rahmen über alles sprechen können – auch und gerade über die emotionalen Verletzungen, die passiert sind.

An dieser Stelle sind bestimmte Techniken aus dem Bereich der Klärungshilfe, wie z. B. das Doppeln sehr hilfreich. Zusätzlich nutzen wir noch weitere Ansätze wie die Gewaltfreie Kommunikation oder transformative Mediation um „Schweres“ besprechbar zu machen. Wir empfehlen unseren Ausbildungsteilnehmenden und interessierten Mediatoren die zweitätige Weiterbildung mit Christian Prior als Intensivtraining, um den Umgang mit schweren Gefühlen und heftigen Reaktionen der Konfliktparteien zu üben, vertiefen und praktisch zu üben.

 

-       Zum Seminar mit Christian Prior „Das Konzept der Klärungshilfe für Mediatoren“

 

 Beitragsbild © Pexels auf Pixabay

 


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Christoph Thomann, Christian Prior. Klärungshilfe 3. Das Praxisbuch. 5. Auflage. Rowohlt (2007)*

 

 

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Mediation
news-313 Wed, 09 Oct 2019 09:21:00 +0200 Buchtipp: Dynamic Facilitation – aktualisierte und erweiterte Auflage 2019 http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/buchtipp-dynamic-facilitation-aktualisierte-und-erweiterte-auflage-2019.html Im März 2019 ist die zweite Auflage des Fachbuchs „Dynamic Facilitation. Die erfolgreiche Moderationsmethode für schwierige und verfahrene Situationen“ erschienen. Der Titel verspricht nicht zu wenig. Lesen Sie in diesem Post, warum wir die Lektüre empfehlen. Das Buch bietet Moderatoren eine Schritt-für-Schritt-Anleitung und gibt anhand ausführlich beschriebener Fallbeispiele Einblicke in die konkrete Umsetzung. Gleichzeitig wird ein realistisches Bild der Methode vermittelt und auf Möglichkeiten und Grenzen hingewiesen.

Die Herausgeber des Buchs sind Dr. Matthias zur Bonsen und Rosa Zubizarreta. Matthias zur Bonsen begleitet Entwicklungs- und Veränderungsprozesse in Organisationen und ist Experte für die Anwendung von Dynamic Facilitation in Unternehmen. Rosa Zubizarreta kommt aus dem Bereich der Organisationsberatung im Bildungs- und Gesundheitswesen und verfügt ebenfalls über langjährige Erfahrung in Moderationspraxis und -forschung. 

Die zweite aktualisierte und erweiterte Auflage ihres Buchs unterscheidet sich zur ersten vor allem dadurch, dass weitere Anwendungsbereiche von Dynamic Facilitation beleuchtet werden. Als Anwendungsgebiete finden Sie im neuen Buch:

  • ein Beispiel aus einem Pflegehaus (Veerle de Bock)
  • ein Beispiel für einen Wisdom Council in einem IT-Unternehmen (zur Bonsen)
  • Beispiele für Wisdom Councils im öffentlichen Sektor (Hellrigl und Lederer) und dem Kulturbereich (Trattnig und Haderlapp)
  • Erkenntnisse aus Forschung über den Effekt des Zuhörens in der Moderation (Zubizarreta)einen Katalog mit Fragen, die man als Dynamic Facilitator stellt (zur Bonsen)

Die Weiterbildung „Dynamic Facilitation“ mit Dr. Matthias zur Bonsen, gehört seit Jahren zum festen Programm der Zweisicht.Akademie. Bei Ihrer Teilnahme erhalten Sie das Buch gratis dazu.

 


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Rosa Zubizarreta, Matthias zur Bonsen (Hrsg.). Die erfolgreiche Moderationsmethode für schwierige und verfahrene Situationen. 2. aktualisierte und erweiterte Auflage Beltz 2019*

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Buchtipps
news-312 Thu, 25 Jul 2019 16:46:04 +0200 Qualitätsverbund Mediation erarbeitet einen verbandsübergreifenden Ausbildungsstandard http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/qualitaetsverbund-mediation-erarbeitet-einen-verbandsuebergreifenden-ausbildungsstandard.html Mit dem am 18. Juni 2019 vom Qualitätsverbund Mediation verabschiedeten verbandsübergreifenden Ausbildungsstandard haben die fünf großen Mediationsverbände einen großen Schritt aufeinander zugemacht und ein gemeinsames Bekenntnis zur Qualität von Mediation abgelegt. Für Mediatoren und Mediationskunden ist das gleichermaßen ein Gewinn. Wir freuen uns sehr über die neuen Entwicklungen und informieren Sie in diesem Artikel über die Hintergründe. Im Qualitätsverbund Mediation arbeiten die fünf großen Mediationsverbände, der Bundesverband MEDIATION e.V. (BM), die Bundesarbeitsgemeinschaft für Familienmediation e.V. (BAFM), der Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt e.V. (BMWA), das Deutsche Forum für Mediation e.V. (DFfM) und die Deutsche Gesellschaft für Mediation e.V. (DGM), erstmals zusammen. Ihr erklärtes Ziel ist es, gemeinsam die Qualität der Mediation in Deutschland zu sichern und Mediationskunden, wie Privatpersonen, Vereinen, Unternehmen, Rechtschutzversicherungen, Behörden und Ämtern, bei der Wahl eines geeigneten Mediators oder einer Mediatorin unterstützen. 

Ein verbandsübergreifender Ausbildungsstandard für die Mediationsausbildung

Anlass zu diesem Zusammenschluss war die 2017 in Kraft getretene ZMediatAusbV, die leider nicht die erwartete Klarheit in Bezug auf einen einheitlichen Qualitätsstandard für die Mediationsausbildung in Deutschland brachte. Der Titel „zertifizierter Mediator“, wie ihn die ZMediatAusbV regelt, beruht lediglich auf einer Selbstzertifizierung und stellt somit leider keinen Nachweis für die Qualität des Mediators dar. Eine Zertifizierung im Sinne der Qualitätssicherung bedeutet schließlich, nicht nur Nachweise zu erbringen, sondern diese auch von externer Stelle prüfen und bestätigen zu lassen. In der Folge ergriffen die Verbände nun selbst die Initiative für einen einheitlichen, verbandsübergreifenden Qualitätsstandard in der Ausbildung. 

Welche Ausbildungsinhalte umfasst der QVM-Standard?

Nach dem sogenannten QVM-Standard wird die Ausbildung voraussichtlich wie folgt gegliedert sein:

  • 200 Zeitstunden Lehrgang inkl. der Vertiefung eines spezifischen Bereichs der Mediation
  • ein Abschlussprojekt, z. B. Kolloquium, schriftliche Arbeit, Präsentation o.ä.
  • Intervision (20 Stunden)
  • eine Dokumentation eines realen Mediationsfalles und dessen Supervision (innerhalb eines Jahres nach Abschluss des Lehrgangs einzureichen)

200 Stunden für die Ausbildung, erweiterte Inhalte und definierte Methoden

Der QVM-Ausbildungsstandard liegt mit 200 Ausbildungsstunden um 80 Stunden höher als der in der ZMediatAusbV. Der Standard regelt zudem die Inhalte der Mediationsausbildung, deren Art der Vermittlung und die dabei zu verwendenden Methoden. Ausbildungsinstitute können eigene thematische Schwerpunkte setzen, z. B. auf Wirtschaftsmediation, Familienmediation, usw. und haben bei der konkreten zeitlichen Umsetzung Gestaltungsmöglichkeiten.

Welche Vorgaben muss man zukünftig für die Anerkennung als „Mediator QVM“ erfüllen?

Für die Anerkennung als „Mediator QVM“ werden sehr wahrscheinlich fünf reale Mediationsfälle im Umfang von insgesamt 25 Zeitstunden benötigt, die in Einzelsupervision reflektiert wurden. Wobei der Mediationsfall, der im Rahmen der Ausbildung reflektiert wurde, miteingerechnet wird. Zwei der Fälle müssten darüber hinaus mit einer Vereinbarung abgeschlossen sein.

Höchster Standard für die Ausbildung von Mediatoren

Damit haben sich die Verbände vorläufig auf den jeweils höchsten Standard aus den bisherigen Verbandsrichtlinien geeinigt. Die Inhalte der ZMediatAusbV wären dadurch schon im QVM-Standard integriert. Ein Ausbildungsnachweis nach QVM-Standard würde also auch den zertifizierten Mediator bescheinigen.

Mediationsverbände verpflichten sich zur Schaffung einer gemeinsamen Zertifizierungsstelle.

Die fünf Verbände haben sich darüber hinaus in der 1. Frankfurter Erklärung vom 05.05.2019 verpflichtet, eine gemeinsame Institution zu schaffen, die die Anwendung des Standards sichern soll. Eine schriftliche Erklärung auf einem gemeinsamen Briefpapier ging bereits an sämtliche zuständigen Bundes- und Landesministerien. Zudem wurden die verabschiedeten gemeinsamen Standards auch an die Verbandsmitglieder versendet. Diese sind nun aufgefordert sich dazu zu äußern.

Ab wann gilt der QVM-Standard?

Ab wann der neue Standard zur Anwendung kommen und die Zertifizierungsstelle die Arbeit aufnehmen wird, ist noch offen. Zunächst müssen die Mitgliederversammlungen den neuen Standard bestätigen. Wir sind gespannt, wie es weiter geht und informieren Sie, sobald wir neue Informationen dazu haben.

  • Bleiben Sie über aktuelle Entwicklungen in der Mediatorenszene auf dem Laufenden. Wir informieren Sie mit unserem Newsletter. Jetzt Newsletter abonnieren.

 

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Mediation Recht & Gesetz
news-311 Fri, 19 Jul 2019 09:39:21 +0200 Buchtipp: Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest? http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/buchtipp-ich-will-ja-loslassen-doch-woran-halte-ich-mich-dann-fest.html Wenn wir wach sind, denken wir täglich bis zu 80.000 Gedanken. Häufig sind unsere Gedanken dabei sorgenvoll. Wir sabotieren uns selbst, wenn wir meinen, dass alle unsere Gedanken der Realität entsprechen. In ihrem Buch „Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest?“ veranschaulicht Ina Rudolph einen praktischen Weg zum konstruktiven Umgang mit negativen Glaubenssätzen. Vom konstruktiven Umgang mit destruktiven Gedanken

Ina Rudolph ist eine der bekanntesten Coachs für THE WORK in Deutschland. Sie praktiziert, coacht und lehrt seit über zehn Jahren THE WORK. Ihr Buch „Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest?“ ist 2013 im Arkana Verlag erschienen. Seither hat sie noch zwei weitere Bücher veröffentlicht: „Auf ins fette pralle Leben“ (Kösel 2015) und „Ich will mich ja selbst lieben, aber muss ich mich dafür ändern?“ (Goldmann 2017).

Die Autorin Ina Rudolph beschreibt ihren eigenen Weg.

In ihrem ersten Buch erzählt sie, wie sie es mit THE WORK nach Byron Katie geschafft hat, ihre eigenen sorgenvollen Gedanken loszulassen und den Kopf wieder frei zu bekommen, um wirklich im Hier und Jetzt und in einem echten Kontakt mit ihren Mitmenschen zu sein.

THE WORK als effektives Coachingtool

THE WORK ist ein (Selbst-) Coachingprozess mit dem Ziel, belastende Gedanken und Glaubenssätze zu identifizieren, zu überprüfen und zu transformieren. Die Methode wurde ursprünglich von der Amerikanerin Byron Katie entwickelt und beruht auf vier Fragen und einer Umkehrung des Ausgangsgedankens.

Byron Katie: „Gedanken sind harmlos – es sei denn, wir glauben sie.“

Die Grundidee hinter THE WORK lässt sich in folgender Aussage von Byron Katie gut zusammenfassen: „Gedanken sind harmlos – es sei denn, wir glauben sie.“ Wenn wir an bestimmten Gedanken festhalten, können sie innere und äußere Konflikte zur Folge haben.

Zahlreiche Beispiele, wie man innere Konflikte mit THE WORK lösen kann

„Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest?“ ist ein Praxisbuch, in dem allgemeinverständlich erklärt wird, wie THE WORK zur Lösung innerer Konflikte angewendet werden kann. Ina Rudolph beschreibt zahlreiche Beispiele aus ganz verschiedenen Lebensbereichen – zu privaten Themen wie etwa Gesundheits- oder Beziehungsfragen und auch zu beruflichen Themen. Die Grafiken hat die Autorin selbst gestaltet. Sie geben dem Buch zusätzlich eine ganz persönliche und herzliche Note.

 

 


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Ina Rudolph. Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest. Arkana Verlag 2013 (2. Auflage)*


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Buchtipps
news-310 Wed, 03 Jul 2019 09:21:38 +0200 Buchtipp: Verhandlungs-Tools http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/buchtipp-verhandlungs-tools.html Elke Schwertfeger und Christian Bähner von Zweisicht haben für den Sammelband „Verhandlungs-Tools“ (managerSeminare 2017) einen Beitrag zur „Gefühlten Gerechtigkeit“ in Verhandlungen geschrieben. Wir freuen uns über eine Top-Rezension von Prof. Dr. Friedrich Glasl. Lesen Sie in diesem Blogpost sein Feedback in der Zeitschrift „perspektive mediation“, Ausgabe 2/2019. „Trotz der unterschiedlichen Qualitäten der Beiträge erweist sich dieser Band als hilfreich für die Vorbereitung, Durchführung und Reflexion komplexer Verhandlungen und Mediationen vor allem im wirtschaftlichen Umfeld.
Sehr interessant sind Beiträge mit besonderen Methoden, die deutlich beschrieben und durch konkrete Beispiele illustriert werden. Das gilt im Besonderen für die Bedeutung der 'gefühlten Gerechtigkeit' (Elke Schwertfeger und Christian Bähner), für 'den richtigen Zeitpunkt' (Christoph Miethke), die 'Kunst des Ankerns' (Peter Knapp), die 'Entwicklung von Eignungsoptionen' (Ulla Gläßer), 'Systemisches Konsensieren' (Lars Fischer), 'Argumentations-Tools' (Udo Kreggenfeld), 'Target Check Sheet' (Martin Fischer und Christian Frauenfelder), die '4-I-Methode' (Albert Thiele). Diese Kapitel sind sicher auch für Mediatorinnen und Mediatoren gut anwendbar, wenn die Streitparteien bei der Lösungssuche wieder in kompetitives Verhandeln geraten.“ Prof. Dr. Friedrich Glasl in der Zeitschrift perspektive mediation, Ausgabe 2/2019


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Peter Knapp (Hrsg.). Verhandlungs-Tools. Effiziente Verhandlungstechniken im Business-Alltag. managerSeminare 2017*

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Buchtipps
news-309 Thu, 13 Jun 2019 09:52:45 +0200 Zwei Beispiele für die Anwendung von THE WORK nach Byron Katie im Konfliktcoaching http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/zwei-beispiele-fuer-die-anwendung-von-the-work-nach-byron-katie-im-konfliktcoaching.html THE WORK von Byron Katie ist eine effektive Methode zur Selbstklärung. Sie hilft innere Konflikte zu identifizieren und die dafür ursächlichen Glaubenssätze zu lösen. Ina Rudolph ist Coach für THE WORK und lehrt seit 2016 an der Zweisicht.Akademie. In diesem Gastartikel gibt unsere Referentin zwei Beispiele für die Anwendung von THE WORK im Konfliktcoaching. THE WORK ist eine geniale Methode, die jedem, der sie anwendet, zu überraschenden Einsichten verhilft. Wir können damit unseren Blickwinkel erweitern und neue Perspektiven einnehmen. Wir können sozusagen aus der Box herausdenken. Das hilft Menschen in beratenden Berufen einen weiten, liebevollen und kreativen Blick sich selbst, auf ihre Arbeit und die Klienten zu gewinnen.

Ein Beispiel für die Anwendung von THE WORK zur Selbstreflexion

Ich selbst schaue mir z. B. alles, was in meiner Arbeit nicht flutscht, sich nicht nach meinen Wünschen entwickelt oder einfach nicht vorwärts geht, mit THE WORK an. Das kann im Bereich Akquise sein, im finanziellen Bereich oder auch die Arbeit mit Klienten betreffen.

Zuletzt habe ich mich mal wieder für eine WORK auf mein Sofa gesetzt, da mein Verlag zu zwei Exposees, die ich für neue Buchthemen eingereicht hatte, gesagt hat: „Ja, können wir machen.” Das ist ja einerseits eine Zusage, allerdings lockt „Können wir machen” mich auch nicht hinter dem Ofen vor. Bei mir tauchten Gedanken auf wie: „Jetzt muss ich mir einen neuen Verlag suchen” und „Sie glauben nicht mehr an mich.”

Nach der Überprüfung dieser Gedanken mit THE WORK konnte ich sehen, dass ein neuer Verlag mir neue Chancen und Kontakte bringen kann und dass ich darauf richtig Lust habe. Außerdem trage ich mich schon seit längerem mit der Idee, wieder etwas Belletristisches zu schreiben. Sollte ich für meine Sachbuchthemen also keinen Verlag finden, der sich dafür begeistert, kann ich meiner Romanidee folgen. Beide Möglichkeiten fühlen sich für mich kraftvoller und selbstbestimmter an, als meine ängstlichen Gedanken.

Ein Beispiel für die Anwendung von THE WORK im Konfliktcoaching

Ich mache immer eine WORK vor der Gruppe, damit die Teilnehmenden einmal zuschauen können, wie ich arbeite. In meinem letzten Seminar hatte ich eine Frau vor mir sitzen, die so stinkesauer auf ihren Mann war, dass sie keinen anderen Ausweg sah, als sich scheiden zu lassen. Sie hatte die Nase gestrichen voll.

Sie erzählte davon, wie es war, wenn sie mit ihrem Mann im Auto fuhr. Sie ärgerte sich über seinen unsicheren Fahrstil und darüber, dass er mal wieder überhaupt nicht auf sie einging und unaufmerksam war. Sie war einhundertprozentig davon überzeugt, mit dem größten Muffel aller Zeiten verheiratet zu sein und war der Meinung, das nicht verdient zu haben.

In unserer WORK vor der Gruppe konnte sie erkennen, wieviel sie gedanklich in seinen Angelegenheiten war, nahezu neunzig Prozent der Zeit, die sie miteinander verbrachten. Nicht nur, dass sie mit ihren Gedanken nicht in ihrem eigenen Leben war, ihre Gedanken über ihn waren auch noch alle unzufriedener Natur. Er müsste anders Autofahren. Er sollte sie bestimmte Sachen fragen, was er nicht tat.

Ich konnte meine Klientin zu dem Experiment bewegen, auf dieser Autofahrt, die sie als Beispiel genannt hatte, probeweise nur in ihren Angelegenheiten zu bleiben. Ihr Mann darf alles genauso machen, wie er es in ihrem Beispiel macht und sie lenkt ihre Gedanken auf Themen, die sie selber betreffen.

In diesem Experiment dachte sie an ihren Sohn, zu dem sie unterwegs waren und freute sich über die neuen Schuhe, die sie sich gekauft hatte und die sie im Auto zum ersten Mal trug und an das Buch, dass sie gerade las. Meine Klientin musst plötzlich laut lachen. Ihr fiel auf, dass sie den Fahrstil ihres Mannes gar nicht bemerkte, wenn ihre Gedanken nicht kritisch auf ihn fixiert waren.

Am Ende konnte ihr Mann so bleiben, wie er war und sie konnte bleiben, wie sie ist und sie musste sich nicht scheiden lassen. Sie lernte, mit ihren Gedanken in ihren Angelegenheiten zu bleiben und das war ihr noch für viele weitere Situationen in ihrem Leben hilfreich. 

In den achtzehn Jahren, die ich nun schon mit THE WORK arbeite, habe ich oft gesehen, dass die Lösung eines Problems so einfach sein kann und Scheidungen, juristische Prozesse oder Streits damit vermieden werden können.

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Aktuelles
news-308 Thu, 16 May 2019 00:00:00 +0200 An diesen 7 Kriterien erkennen Sie Lösungsorientiertes Coaching http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/an-diesen-7-kriterien-erkennen-sie-loesungsorientiertes-coaching.html Nicht überall wo „Lösungsorientiertes Coaching“ draufsteht, wird auch lösungsorientiert gearbeitet. Nach wie vor wird in diesem Zusammenhang von Diagnosen, Problemanalysen und vorgegeben Zielen gesprochen. In diesem Artikel stellen wir Ihnen sieben Kriterien vor, anhand derer Sie Lösungsorientiertes Coaching erkennen. 1. Ihr Coach nimmt Sie als Experten für Ihr Thema ernst.

Im Lösungsorientierten Coaching nimmt Ihr Coach Sie als Experten für Ihr Thema ernst und bringt Ihnen Empathie entgegen. Coach und Coachee begegnen sich auf Augenhöhe.

2. Im Coaching geht es um Ihre Ziele.

Im Lösungsorientierten Coaching arbeiten Sie nicht Ihre Defizite, Fehler und Schwächen auf. Das Coaching befasst sich mit Ihren Zielen bzw. Ihrem Veränderungswunsch.

3. Ihr Coach hilft Ihnen, Ihre Fähigkeiten und Ressourcen zu sehen.

Im Lösungsorientierten Coaching hilft der Coach Ihnen, Ihre eigenen Kompetenzen zu erkennen. Es geht darum, wie Sie Ihre Fähigkeiten und Ressourcen zur Erreichung Ihrer Ziele nutzen können.

4. Das Coaching schafft einen Rahmen für neue Ideen.

Lösungsorientiertes Coaching schafft einen Rahmen, in dem Sie eigene Ideen zur Lösung Ihres Problems entwickeln können. Ihr Coach geht flexibel auf Sie ein und hält nicht an seiner Methode fest. Besonders dann nicht, wenn Sie damit Schwierigkeiten haben.

5. Kleine, machbare Schritte führen zu nachhaltigen Veränderungen.

Die Vorstellung, dass große Veränderungen immer mit großen Taten einhergehen müssen, ist weit verbreitet. Daher wird für Coaching oft mit dem großen „Durchbruch“ geworben. Im Lösungsorientierte Coaching erarbeiten Sie mit dem Coach hingegen kleine, machbare Schritte, die nachhaltige Veränderungen bewirken.

6. Die Lösung ist realistisch und (be-)greifbar.

Die Arbeit mit „Ausnahmen vom Problem“ oder „ersten Anzeichen einer erwünschten Zukunft“ sind zentrale Interventionen im Lösungsorientierten Coaching. Finden Sie Ausnahmen bzw. Anzeichen einer erwünschten Zukunft in Ihrem Leben, ist die Lösung für Sie realistisch und (be-)greifbar.

7. Der Coach versteht sich als „Impulsgeber“.

Im Lösungsorientierten Coaching versteht sich der Coach als „Impulsgeber“, der Sie in relativ kurzer Zeit dabei unterstützt, den nächsten Schritt zu finden. Ist Ihr „System“ einmal in Bewegung gekommen, ergeben sich oft eine ganze Reihe von zielführenden Handlungen, die für Sie auch ohne die Unterstützung des Coachs möglich sind.

  • Möchten Sie Menschen in kurzer Zeit nachhaltig in ihrer Entwicklung unterstützen und Lösungsfokussiertes Coaching lernen? Dann informieren Sie sich jetzt über die BCO-Coachingausbildung an der Zweisicht.Akademie. Mehr Informationen darüber finden Sie hier.

 

Bild © geralt / Pixabay

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Aktuelles
news-307 Thu, 02 May 2019 10:59:00 +0200 Wirken Mediationen bei Arbeitsplatzkonflikten auch langfristig? http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/wirken-mediationen-bei-arbeitsplatzkonflikten-auch-langfristig.html Meriem Kalter, Martin Euwema von der Universität Leuven in Belgien und Katalien Bollen von der Universität Maastricht in den Niederlanden haben in einer wissenschaftlichen Studie die Langzeitwirkung von Mediationen bei Konflikten am Arbeitsplatz untersucht. Neben dem Zusammenhang zwischen kurz- und langfristiger Wirkung von Mediationen wurde auch untersucht inwieweit die Wahrnehmung des langfristigen Erfolgs von der hierarchischen Position der Parteien beeinflusst wird. In diesem Blogartikel haben wir für Sie die wichtigsten Ergebnisse und Schlussfolgerungen für die Mediationspraxis zusammengefasst. Zum kurzfristigen Erfolg von Mediationen gibt es bereits einige empirische Untersuchungen, nach denen die Einigungsraten zwischen 60 und 80 Prozent liegen. Die Rate schwankt je nach Konfliktart, -intensität, Kooperationsorientierung der Parteien und Kompetenzen der Mediatoren. Insgesamt ist die Zufriedenheit sehr hoch. Meriem Kalter, Martin Euwema und Katalien Bollen wollten mit ihrer Studie „The Long‐Term Effectiveness of Mediating Workplace Conflicts“ herausfinden, ob die positive Wirkung von Mediationen auch langfristig gilt.

Eine Studie zur langfristigen Wirksamkeit von Mediationen

Dafür interviewten die Forscherinnen und Forscher Mediationsparteien unmittelbar im Anschluss an die Mediation und ein Jahr danach. Die Mediationen wurden von erfahrenen Mediatoren und Mediatorinnen durchgeführt, die beim niederländischen Mediationsverband registriert waren und mindestens neun Fälle pro Jahr nachweisen mussten.

Erfolgskriterien für Mediationen bei hierarchieübergreifenden Arbeitsplatzkonflikten

Als Erfolgskriterien für eine Mediation wurden herangezogen: 1. Die Versöhnung zwischen den Parteien, 2. Zufriedenheit mit dem Mediator, 3. Zufriedenheit mit dem Mediationsprozess, 4. Zufriedenheit mit dem Ergebnis und 5. (Zuversicht für die) Einhaltung der Vereinbarung. Auf der Datenbasis der Antworten von 96 Mediationsteilnehmenden direkt nach der Mediation und der Antworten von 41 Teilnehmenden nach einem Jahr kamen die Forscher zu folgenden Ergebnissen:

Wirksamkeit wird von Mitarbeitenden und Vorgesetzten bestätigt

32 von 41 Mediationen endeten mit einer Vereinbarung, die umgesetzt wurde. Die langfristig wahrgenommene Wirksamkeit von Mediation entspricht in den meisten Kriterien in etwa der kurzfristigen. Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende schätzen sie bei hierarchieübergreifenden Konflikten am Arbeitsplatz als wirkungsvoll ein. Es gibt nur eine Ausnahme: Aus der Zufriedenheit mit dem Mediationsprozess direkt im Anschluss an eine Mediation kann nicht auf eine langfristige Zufriedenheit mit dem Mediationsprozess nach einem Jahr geschlossen werden. Grund dafür könnte sein, dass die anderen Kriterien konkreter und leichter zu erinnern sind als Details des Mediationsprozesses.

Versöhnung für langfristige Wirksamkeit am wenigsten wichtig

Das Erfolgskriterium „Versöhnung“ wurde von beiden Gruppen für die langfristige Wirksamkeit der Mediationen als am wenigsten wichtig eingeschätzt. Dabei machte es keinen Unterschied, ob die Mediationen mit Vereinbarungen zur weiteren, konstruktiven Zusammenarbeit oder der Trennung vom Mitarbeitenden, der Versetzung oder Auflösung des Arbeitsvertrags endete. Das könne daran liegen, dass die Mediationsparteien bei Trennungsmediationen den Aspekt eines „versöhnlichen Abschieds“ positiv bewerten oder die Trennung als Erleichterung empfunden wird.

Führungskräfte schätzen die Umsetzung der Vereinbarungen positiver ein als Mitarbeitende

Bei der Wahrnehmung der langfristigen Wirksamkeit von Mediationen gibt es Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Führungskräfte beurteilten die Einhaltung von Vereinbarungen positiver. Mögliche Ursachen werden in den Phänomenen gesehen, dass Mitarbeitende sich in ihrem Handeln häufiger an Weisungen gebunden fühlen und weniger offen Kritik äußern wollen oder können und dass ein höheres Maß an Macht generell mit einem ausgeprägterem Optimismus einhergehen kann.

Empfehlungen für die Mediationspraxis

Abschließend schlussfolgern die Forscherinnen und Forscher für die Mediationspraxis:

  1. Mediatoren sollten sich nicht scheuen, auch Trennungsmediationen durchzuführen, weil sie einen ebenso hohen Wert hinsichtlich der Wirksamkeit haben wie die Fälle zur Verbesserung der Zusammenarbeit.
  2. Mediatoren sollten die Umsetzung und das Monitoring der Vereinbarungen als Teil des gesamten Mediationsprozesses verstehen und mit dem Blick auf mögliche hierarchische Unterschiede begleiten.

Transfer-Begleitung nach Mediationen als Standard bei Zweisicht

Wir bei Zweisicht haben ähnliche Erfahrungen gemacht und uns deswegen schon vor Jahren entschieden, eine Transfer-Begleitung nach Mediationen als festen Bestandteil des Konfliktmanagements anzubieten. Üblicherweise führen wir nach zwei bis drei Monaten und nach einem halben Jahr – bei Konflikten mit hoher Eskalation nochmal nach einem Jahr – Follow-Up-Termine durch. In hierarchieübergreifenden Mediationen wird für diese Zeit zusätzlich eine individuelle Begleitung der Führungskraft vereinbart.

 

Quellen:

Langfristige Wirksamkeit von Mediation bei hierarchieübergreifenden Konflikten am Arbeitsplatz. In: Konflikt Dynamik. Verhandeln, Vermitteln und Entscheiden in Wirtschaft und Gesellschaft. 8. Jahrgang, Heft 1/2019, S.5-6

Kalter, M., Bollen, K., Euwema, M. (2018). The Long-Term Effectiveness of Mediating Workplace Conflicts. Negotiation Journal, 34 (3)

Foto © Stefan Botev

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Mediation
news-306 Thu, 18 Apr 2019 08:58:23 +0200 Mehr Erfolg durch Stärkenorientierung in der Führung http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/mehr-erfolg-durch-staerkenorientierung-in-der-fuehrung.html Dieser Beitrag beschäftigt sich mit Positive Leadership, einem modernen Ansatz von Führung, der auf den neuesten Erkenntnissen der Positiven Psychologie beruht. Dr. Markus Strauch, Diplom Psychologe, ist Pionier für Positive Leadership und Social Entrepreneuership. In seinem Gastartikel erfahren Sie, was Positive Leadership ist und wie sich Stärkenorientierung in der Führung auf den Erfolg des ganzen Unternehmens auswirkt. Die Positive Psychologie hat sich der Erforschung gelingender Lebens- und Arbeitsweisen verschrieben. Sie gewinnt in den letzten Jahren auch in der Führungskräfteentwicklung immer mehr an Bedeutung. Der Führungsansatz „Positive Leadership“ leitet sich aus den Erkenntnissen, Methoden und Interventionen der Positiven Psychologie ab. Stärkenbasierte Führung, wie die deutsche Übersetzung lautet, setzt auf eine konsequent potentialschöpfende Grundhaltung, deren Effekte anhand der folgenden vier Führungsrollen und -ebenen deutlich werden.

1. Selbstführung: Führungskraft als Mensch

Positive Leadership beginnt bei der Person, die andere Menschen, Teams oder Organisationen führen will. Sich selbst zu führen bedeutet, die eigenen Stärken zu kennen und diese bewusst einzusetzen. Das Bewusstsein über die eigenen Fähigkeiten und Ressourcen hilft gerade in ergebnisoffenen Veränderungsprozessen, Ruhe und die Zuversicht zu spüren, dass die anstehenden Aufgaben für einen selbst machbar sind. Wenn die Führungskraft sich selbst führen kann, wirkt sie als authentisches Vorbild für andere.

2. Mitarbeiterführung: Führungskraft als Coach

Hat die Führungskraft für sich die innere Haltung der Stärkenorientierung entwickelt, kann sie das eigene Zutrauen an ihre Mitarbeiter weitergeben und auch deren Stärken fördern. Die Orientierung an den persönlichen Stärken bleibt unabhängig vom Wandel im Außen bestehen. Die Führungskraft versteht sich als Coach, deren Aufgabe es ist, die Stärken jedes Einzelnen zu erkennen, zu fördern und systematisch für eine gelingende und erfolgreiche Zusammenarbeit einzusetzen.

3. Organisationsführung: Führungskraft als Organisator

Auf der Ebene der Organisation bedeutet Positive Leadership die Rahmenbedingungen und Ressourcen, z. B. Räume, Materialien, Regeln, Standards, Prozesse so einzurichten, dass sie den Stärken der einzelnen Mitarbeitenden, der Teams und des gesamten Unternehmens entspricht. Die Führungskraft hat darin die Rolle des Organisators inne, die die nötigen Strukturen schafft.

4. Führung zu ökonomischem und sozialem Mehrwert: Führungskraft als Visionär

Der Ansatz des Positive Leadership trägt zu einer Unternehmenskultur bei, die die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden fördert. Aus Mit-Arbeitenden werden Mit-Unternehmer, die zur Innovationskraft des Unternehmens einen Beitrag leisten wollen. Die Führungskraft ist in diesem Sinne ein Visionär und entwirft das Bild eines Unternehmens, das den Menschen, die darin arbeiten, gut tut.

Positive Leadership verbessert nachweislich den Erfolg von Unternehmen

Positive Leadership ist als Gesamtes ein systematischer Potentialentfaltungsprozess, der nachweislich individuelle, interpersonelle, organisatorische und unternehmerische Bedingungen verbessert, z. B. eine konstruktive Kommunikations- und Konfliktkultur unterstützt, die Gesundheit am Arbeitsplatz fördert, die Produktivität einzelner Mitarbeiter und Teams erhöht, die Profitabilität des gesamten Unternehmens steigert. Eine positive Unternehmensführung kann sogar auch über das Unternehmen hinaus wirken und die Stellung am Markt verbessern. Bekannte Unternehmen wie IKEA, Media Markt, Metro, u.v.m. setzen die Instrumente der Positiven Psychologie bereits erfolgreich ein.

Offenes Seminar für Führungskräfte an der Zweisicht.Akademie

Haben Sie nun Lust bekommen, diesen Führungsansatz zu vertiefen und selbst als Führungskraft von der Orientierung an Ihren Stärken zu profitieren, dann melden Sie sich jetzt für das Seminar „Positive Leadership“ mit Dr. Markus Strauch an. Details & Anmeldung

 

Das Seminar kann auch als Inhouse-Training in Ihrem Unternehmen oder für einen geschlossenen Personenkreis durchgeführt werden. Gerne erstellen wir Ihnen unverbindlich ein Angebot. Nutzen Sie für Ihre Anfrage gerne unser Kontaktformular.

 

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Aktuelles
news-305 Thu, 04 Apr 2019 11:18:25 +0200 Drei wichtige Erkenntnisse aus der Evaluation unserer Mediationsausbildung http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/drei-wichtige-erkenntnisse-aus-der-evaluation-unserer-mediationsausbildung.html In den letzten Jahren wächst das Angebot an Ausbildungen und Seminare im Bereich Mediation stetig. Bisher gab es zu deren Wirkung und Qualität so gut wie keine wissenschaftliche Untersuchung. Bereits im Wintersemester 2016/2017 haben Nicole Hartel und Lars Rotter im Rahmen ihrer Masterthesis unsere Ausbildung in Wirtschaftsmediation wissenschaftlich evaluiert. Im März 2019 ist nun eine Zusammenfassung der Ergebnisse auf dem Mediationsportal des Wolfgang Metzner Verlags erschienen. Auf drei uns besonders wichtige Erkenntnisse gehen wir in diesem Artikel näher ein. Die Evaluation, die im Rahmen des Studiengangs „Feldforschung“ von Prof. Dr. Michael Göhlich des Masterstudiengangs Pädagogik mit Schwerpunkt Organisationspädagogik der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, durchgeführt wurde, folgte den Leitfragen: Wer sind die Teilnehmer/innen? / Was sind die Gründe und Motivation für die Teilnahme? / Wie zufrieden sind die Teilnehmer/innen mit dem Angebot? / Wie nachhaltig ist die Ausbildung?

Zu welchen Ergebnissen kommt die Evaluation?

Nicole Hartel und Lars Rotter haben eine Zusammenfassung ihrer Untersuchung erstellt und ein kurzes Interview mit der Ausbilderin Elke Schwertfeger und dem Ausbilder Christian Bähner dazu geführt. Ihr Bericht ist im März 2019 auf dem Mediatorenportal des Wolfgang Metzner Verlags erschienen. Zum Beitrag gelangen Sie über diesem Link.

Drei wichtige Erkenntnisse für Zweisicht

Für uns sehr erfreulich: Die Evaluation ergab insgesamt eine hohe Zufriedenheit der ehemaligen Teilnehmer. Ein direkter Handlungsbedarf wurde nicht festgestellt. Doch nehmen wir daraus drei wichtige Erkenntnisse für die Weiterentwicklung unseres Ausbildungsangebots mit.

1. Eine Mediationsausbildung für alle Altersgruppen

Derzeit fühlen sich primär Personen mittleren Alters von unserer Ausbildung in Wirtschaftsmediaiton angesprochen. Diese Altersverteilung in unseren Ausbildungsgruppen ist nicht untypisch. Dafür gibt es verschiedene Gründe. Junge Menschen im Studium oder am Beginn ihrer beruflichen Laufbahn orientieren sich bei der Wahl von Weiterbildungsanbietern eher an günstigeren Anbietern, z. B. Institute der Universitäten. Zu Beginn der beruflichen Laufbahn steht möglicherweise auch der Erwerb berufsspezifischer Kompetenzen und Qualifikationen im Vordergrund. Unsere Ausbildung richtet sich an alle Altersgruppen. Wir werden das in unserem Marketing zukünftig etwas stärker hervorheben.

2. Eine gute Balance zwischen Theorie und Praxis

Interessant für uns waren Aussagen zur Zufriedenheit mit den Inhalten einzelner Ausbildungsmodule, da sie von den direkten Rückmeldungen abweichen. Dabei ging es vorwiegend um theoretische Grundlagen, wie z. B. systemische und rechtliche Aspekte der Mediation. Vermutlich ist der praktische Nutzen im Vergleich zu den kommunikativen Kompetenzen mit einem gewissen zeitlichen Abstand zur Ausbildung nicht mehr so deutlich. Gleichwohl machen die Zertifizierung und das neue Mediationsgesetz sogar einen Ausbau dieser Inhalte erforderlich. Wir werden in den zukünftigen Ausbildungen jedenfalls weiterhin auf eine gute Balance zwischen theoretischen und praktischen Inhalten sowie deren Praxistransfer achten. 

3. Mediative Kompetenzen als berufliche Schlüsselqualifikationen

Dass die meisten Befragten Ausbildungsinhalte nicht ausschließlich in Mediationen anwenden, war uns bekannt, da wir Praxisfelder bereits während der Ausbildung mit den Teilnehmenden mitentwickeln. Die Untersuchungsergebnisse lassen den Rückschluss zu, dass eine Ausbildung in Mediation nicht nur der Qualifikation zum Mediator, sondern auch der Persönlichkeitsentwicklung dient und mediative Kompetenzen als Schlüsselqualifikation genutzt werden. Für unsere Ausbildung heißt das, dass wir angrenzende Anwendungsbereiche vermehrt in den Blick nehmen, z. B. wird die mediative Haltung im Kontext von veränderten Führungs- und Organisationsmodellen – Stichwort: Agiles Management – an Bedeutung gewinnen. 

Wie wird die Mediationsausbildung in der Praxis genutzt?

Es ist spannend, wie die Inhalte der Mediation in unterschiedlichen Berufsfeldern eingesetzt werden. Das hat uns bewogen, in unserem Blog darüber zu berichten. Wenn Sie mehr darüber erfahren wollen, wie Mediation in der Praxis eingesetzt wird, werfen Sie doch auch mal einen Blick in unsere Kategorie Mediation in der Praxis

Eine positive Überraschung

Einige unserer ehemaligen Teilnehmenden haben die Befragung zum Anlass genommen und sich persönlich mit uns in Verbindung gesetzt. Der gute Kontakt zu ehemaligen Teilnehmern ist uns nach wie vor wichtig. Daher hat uns dieser Effekt positiv überrascht und sehr gefreut. Wir möchten uns auch an dieser Stelle nochmal für die große Beteiligung bedanken.

 

Foto © TeroVesalainen / Pixabay

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