Zweisicht. Bähner und Schwertfeger https://www.zweisicht.de/ Aktuelle Artikel zu Wirtschafts-Mediation und Ausbildung von Zweisicht.de en-gb Zweisicht. Bähner und Schwertfeger Tue, 21 Jan 2020 01:20:45 +0100 Tue, 21 Jan 2020 01:20:45 +0100 TYPO3 EXT:news news-316 Thu, 09 Jan 2020 09:56:27 +0100 Mediation in der Praxis: Interview mit Petra Agnesens-Heintz http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/mediation-in-der-praxis-interview-mit-petra-agnesens-heintz.html In unserer Reihe „Mediation in der Praxis“ stellen wir ehemalige Teilnehmende unserer Ausbildung in Wirtschaftsmediation vor und wie sie die Ausbildungsinhalte in ihrer beruflichen Praxis einsetzen In diesem Beitrag berichtet Petra Agnesens-Heintz. Sie ist Diplom Pädagogin und arbeitet seit 27 Jahren als Sozialberaterin bei einem großen Unternehmen. Ihre Ausbildung als Wirtschaftsmediatorin hat sie 2009/2010 bei Zweisicht absolviert und im Anschluss die Lizenzierung durch den Bundesverband für Mediation e. V. erworben. 1. Was hat Dich dazu bewogen, die Ausbildung in Wirtschaftsmediation zu machen?

In meiner Rolle als Sozialberaterin bei einem großen Unternehmen war ich seit Jahren aktiv professionell in der Konfliktklärung tätig. Um noch mehr Rüstzeug für den Umgang mit Konflikten zu haben, entschied ich mich für die Ausbildung zur Wirtschaftsmediatorin. Von meinem Arbeitgeber wurde ich hierbei unterstützt. Ich war zu dieser Zeit auch schon freiberuflich als Supervisorin tätig und erlebte zu diesem Zeitpunkt viele Anfragen zur Konfliktdeeskalation in Teams. So entstand in beiden Tätigkeitsfeldern mein Wunsch, dafür noch besser qualifiziert zu sein.

2. Deine Ausbildung bei Zweisicht ist nun 10 Jahre her. Was ist Dir besonders in Erinnerung geblieben?

Die schöne Atmosphäre in den Seminarblöcken, die auch durch das Vorleben der Haltung eines Mediators von Elke und Christian sehr beeinflusst wurden. Gegen Ende der Ausbildung gab es auch in unserer Gruppe einen Konflikt, der von den beiden so gelöst wurde, wie wir es gelernt hatten. Auch die „Strenge“ der beiden im „Drankommen“ bei Rollenspielen kommt mir heute noch in manchen eigenen Situationen bei der Arbeit als Mediatorin wirklich zugute. Dass unterschiedliche Berufsgruppen in der Ausbildung waren, fand ich auch sehr hilfreich, da je nach Rolle in der Organisation verschiedene Sichtweisen auf Konflikte geworfen wurden. In die vorzüglichen Schulungsunterlagen schaue ich manchmal noch heute hinein. Wir treffen uns nunmehr auch schon seit zehn Jahren zweimal jährlich zu in unserer Intervisionsgruppe. Das gewachsene Vertrauen untereinander gibt Sicherheit. Unser gegenseitiger Austausch ist immer klasse. Mittlerweile treffen wir uns wechselweise an schönen Orten, so dass auch das Wohlbefinden beim Arbeiten nicht zu kurz kommt.

3. Hast Du Dich im Bereich Wirtschaftsmediation danach weiter spezialisiert?

Ich besuche regelmäßig Kongresse. Dazu habe ich eine Weiterbildung in Klärungshilfe gemacht. Meditation und Achtsamkeit in der Mediation interessieren mich. Auch dazu besuche ich Fortbildungen. 

4. Wie nutzt Du die Mediation heute?

Meine beiden Arbeitsfelder – „Non-Profit-Sektor“ im Bereich meiner Selbstständigkeit und „Industrie“ im Angestelltenverhältnis – befruchten sich gegenseitig. In beiden Kontexten geht es eigentlich um das Gleiche. Es geht um den Wunsch nach Freiheit in der Zusammenarbeit. Ich vermittle durch meine Arbeit, dass diese Freiheit nicht in der Entscheidung liegt, ob wir Konflikte wollen oder nicht. Konflikte sind normaler Bestandteil unseres Alltags. Wie man sie gut bewältigt, kann man lernen und damit kommt die Freiheit zurück.

In all meinen Einsatzfeldern treten Menschen in Beziehung, ohne sich manchmal bewusst dafür entschieden zu haben, z. B. durch Umstrukturierung im Unternehmen. Teams werden oft nicht nach Sympathie, sondern nach aufgabenbezogenen Kompetenzen zusammengestellt. Da sind Konflikte unausweichlich.

Durch neue agile Arbeitsformen werden Konflikte zukünftig noch mehr im Alltag auftreten. Da Bedürfnisse wie Sicherheit und Vertrauen durch veränderte Teamzusammensetzung schwerer erlebt werden können.

Mein Anliegen ist, eine Konfliktkultur zu etablieren, in der die Mitarbeitende befähigt werden, Konflikte als Chance zu sehen und nicht zu lange zu warten, auch in frühen Eskalationsstufen Experten hinzuzuziehen.

5. Was war bislang Dein größter Erfolg im Bereich Mediation?

Ich merke oft, dass ich innerhalb eines Bereichs, in dem ich schon mediiert habe, auch von anderen Teams viel früher (in den Eskalationsstufen) angefragt werde. Die Mitarbeiter haben vorher schon viel mehr selbst geklärt und wissen sehr genau, wo sie noch „neutrale Übersetzung“ durch mich benötigen. Das ist schon ein Erfolg.

Mein größter Erfolg war in einer extrem „zähen“ Mediation. Der stillste Teilnehmende gab in dem Moment, als ich innerlich schon aufgeben wollte, den entscheidenden Hinweis, der schließlich zur Konfliktlösung im Team führte. Er war in den drei vorangegangenen Terminen sehr kritisch und abwartend gewesen. Im vierten und letzten angekündigten Termin war es durch ihn – von meiner Wertschätzung aus der „Reserve gelockt“ – noch zu einer zukunftsweisenden Klärung gekommen. Das war toll.

6. Welche Hürden siehst Du beim Einsatz der Mediation in Deinem Arbeitsfeld?

Die Schwellenangst sich einer Mediation zu stellen, ist nach wie vor groß. Oft höre ich von Mitarbeitenden: „So schlimm ist es noch nicht, dass wir Sie benötigen.“ Auch gibt es noch viele Bedenken, dass der Konflikt durch eine Mediation eskalieren könnte. Heftige Gefühle sind im Unternehmenskontext ungewohnt oder sogar tabu. Deshalb fürchten sich die Beteiligten davor, dass sie zur Sprache kommen können. Dabei ermöglicht deren Benennen oft erst einen sachlicheren Umgang miteinander. Das Motto von Elke und Christian „Hinaus geht nur hindurch.“ hilft mir, optimistisch zu bleiben. Ich argumentiere häufig damit, dass Mediation ähnlich wie ein Hustenlöser wirkt, der dafür sorgt, dass alles herauskommen und richtig abgehustet werden kann, um dann zu heilen. Ich höre auch immer wieder vor allem von Führungskräften: „Mediation kostet zu viel Zeit.“ Dabei binden doch Konflikte die ganze Energie, führen zu Krankheit, Burnout usw. Frühzeitige, professionelle Hilfe spart Zeit, Geld und Nerven. 

7. Welchen Tipp hast Du für (frisch gebackene) Mediator/innen?

Ich würde frisch gebackenen Mediatoren und Mediatorinnen raten, sich nicht zu sehr selbst unter Druck zu setzen und sich bewusst zu machen, dass es Übung braucht. Es hilft, wenn man eigene „Fehler“ direkt anspricht und gegenüber den Medianden authentisch ist. Das ist professionell. Mediation ist ein ergebnisoffenes Verfahren. Manchmal gewinnt man „nur“ Klarheit über die jeweilige Position des anderen. Aber auch das ist in der Regel ein entlastendes Ergebnis für die Medianden. Ich nehme das immer schon vorweg, damit die Erwartungen aller realistisch bleiben.

8. Hast Du ein persönliches Motto oder Lieblingszitat zum Thema Konflikt, das Dich begleitet?

Meine 4 U's:

U nbearbeitete Konflikte sind

U rsachen für

U nötige „Kosten“ in

U nbekantem Ausmaß

Mehr über Petra Agnesens-Heintz finden Sie im Netz unter www.tbs-agnesens.de

 

  • Für detaillierte Informationen zur Ausbildung in Wirtschaftsmediation folgen Sie bitte diesem Link.
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Mediation in der Praxis - Mediatoren berichten
news-315 Fri, 06 Dec 2019 12:11:05 +0100 Mit diesen 3 Impulsen besänftigen Sie Ihren inneren Kritiker nachhaltig http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/mit-diesen-3-impulsen-besaenftigen-sie-ihren-inneren-kritiker-nachhaltig.html Wenn Menschen sich für eine Ausbildung in Wirtschaftsmediation bei Zweisicht entscheiden, dann entscheiden Sie sich auch für persönliche Entwicklung. Gerade zu Beginn der Ausbildung oder beim Übergang in die eigene Mediationspraxis erleben wir häufig, dass Teilnehmende sehr kritisch mit sich sind. In diesem Artikel stellen wir Ihnen drei Möglichkeiten vor, um Ihren inneren Kritiker nachhaltig zu besänftigen. Die Gründe für die innerliche Fehlersuche sind evolutionsbedingt. Unser Gehirn ist auf Gefahrenabwehr spezialisiert und reagiert im „Überlebensmodus“ schneller auf das, was (noch) nicht so gut läuft, um entsprechende Gegenmaßnahmen einzuleiten. Der „Überlebensmodus“ ist vereinfacht gesagt eine Stressreaktion. Das erklärt auch, warum der innere Kritiker gerade dann lauter wird, wenn wir eine neue Fähigkeit lernen oder erste Versuche unternehmen, sie anzuwenden. Die neue Situation und die ungewohnten Anforderungen lösen erstmal Stress aus. Das ist ganz normal. Wenn Sie sich dieser Mechanismen bewusst werden, können Sie mit den folgenden Maßnahmen aktiv entgegen wirken.

Praktizieren Sie Meditation und Achtsamkeit.

Wenn Sie einen Zugang haben zu Meditation und Achtsamkeit, dann empfehlen wir Ihnen das Buch und 3 CDs mit Anleitungen und Übungen von Rick Hanson, Selbstgesteuerte Neuroplastizität. Arbor Verlag* auszuprobieren. Dieses Programm basiert auf den neuesten Erkenntnissen der Gehirnforschung, wonach auch vorübergehende Erfahrungen in neue neuronale Strukturen umgewandelt werden. Die Übungen und Meditationen beziehen alte kontemplative Techniken aus dem Buddhismus mit ein. Regelmäßige Achtsamkeitspraxis verändert nachweislich unser Gehirn und hilft, den Fokus bewusst zu lenken, z. B. auf das, was bereits gut funktioniert. Das wiederum erhöht die Zufriedenheit und verstärkt das persönliche Glücksempfinden.

Nutzen Sie ressourcenorientiertes Feedback zur Selbstreflexion.

In unseren Ausbildungen legen wir großen Wert auf ressourcenorientiertes Feedback. Nach den Rollenspielen werten die angehenden Mediatoren für sich aus, was sie in ihrer Mediationspraxis beibehalten, wovon sie mehr machen wollen und was Sie zukünftig neu ausprobieren wollen.

  • Beibehalten: z. B.: „Du hast in jeder Situation versucht, mit beiden Beteiligten Blickkontakt zu halten. Ich hatte den Eindruck, dadurch hast du das Vertrauen von beiden gewonnen.“
  • Mehr: z. B.: „Herr X ist nach meinem Eindruck jedes Mal viel ruhiger geworden, wenn du ihm aktiv zugehört hast. Ich glaube, das hätte er öfter haben können.“
  • Neu: z. B.: „Um die ständigen Unterbrechungen durch Frau X zu unterbinden, hätte es vielleicht hilfreich sein können, ihr Papier und Bleistift zum Festhalten ihrer Gegenargumente zu geben.“

Diese drei Aspekte heben die Potentiale der Übenden hervor. Das ermutigt und motiviert selbst dann, wenn die Mediation im Rollenspiel schwierig war und sich der innere Kritiker mit erhobenem Zeigefinger meldet. Erfahrungsgemäß ist es uns viel weniger bewusst, was wir richtig gemacht haben und wie viele gute Momente es gab. Schauen Sie also stärker auf das, was Sie beibehalten wollen und geben Sie Ihren Erfolgen mehr Raum.

Beschäftigen Sie sich mit den Erkenntnissen der Positiven Psychologie.

Wenn Sie weitere Argumente für einen konstruktiven Umgang mit den eigenen Schwächen suchen, dann beschäftigen Sie sich doch mal mit der „Positiven Psychologie“. Es handelt sich dabei um einen eigenständigen Bereich der Psychologie, der seit den 90er Jahren die Bedingungen für ein gelingendes Leben erforscht. Einer der Begründer ist der international renommierte Psychologe Dr. Martin Seligmann. In seinem Buch Flourish – Wie Menschen aufblühen* beschreibt er sehr eindrücklich, wie seine Patienten durch eine Psychotherapie zwar ihre belastenden Symptome überwanden, aber danach nicht glücklicher und zufriedener waren. Um persönlich zu wachsen, reicht es nicht, nur die „Fehler“ zu beseitigen bzw. die eigenen Schwächen zu kennen, es braucht zudem die Beschäftigung mit dem, was Menschen stark macht, den guten Dingen in uns, unseren Stärken.

Führen Sie ein Dankbarkeitstagebuch.

Seligmann arbeitet u.a. mit einem Dankbarkeitstagebuch, um positive Gefühle zu fördern. Probieren Sie es doch einfach mal aus und notieren Sie jeden Tag drei gute Dinge, die Ihnen widerfahren sind. Sie werden merken, wie die „Jagd nach den guten Dingen“ bereits nach wenigen Tagen Ihre Wahrnehmung verändert und den inneren Kritiker nachhaltig besänftigt.

Sind Sie jetzt neugierig geworden und wollen sich eingehender mit den Erkenntnissen und Interventionen der Positiven Psychologie beschäftigen, dann empfehlen wir Ihnen das Seminar „Stärkenorientierte Interventionen in Mediation, Coaching & Beratung“ mit Dr. Markus Strauch.

 

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Mediation
news-314 Fri, 25 Oct 2019 10:11:13 +0200 Wie sind Sie eigentlich zur Klärungshilfe gekommen, Christian Prior? http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/wie-sind-sie-eigentlich-zur-klaerungshilfe-gekommen-christian-prior.html Christian Prior arbeitet seit über zwanzig Jahren als Managementtrainer, Systemberater und vor allem als Klärungshelfer. Zusammen mit Christoph Thomann hat er das Buch „Klärungshilfe 3 – Das Praxisbuch“ geschrieben. In diesem Blogartikel lesen Sie einen Bericht über die Anfänge seiner Arbeit und erfahren, was ihn bis heute am Konzept der Klärungshilfe fasziniert. Vor kurzem hatte ich Christian Prior am Telefon. Bisher hatten wir nur kurz Kontakt, wenn es um die Organisation für sein Seminar an der Zweisicht.Akademie ging. Doch dieses Mal hatte ich eine andere Frage an ihn. Mich interessierte, wie er zur Klärungshilfe kam und was ihn daran so sehr fasziniert hat, dass er bis heute damit arbeitet und im Seminar die Teilnehmenden dafür begeistern kann. Der nun folgende Text ist eine Abschrift seiner Antwort, die ich spontan mit dem iPhone aufgezeichnet habe:

„Zum ersten Mal kam ich 1999 mit dem Konzept der Klärungshilfe in Berührung. Damals erhielt ich eine Anfrage aus der Raumfahrtindustrie. Das Unternehmen wollte ein Seminar für seine Direktoren anbieten mit dem Ziel, dass diese ihre Besprechungen besser organisieren.

Das Buch „Klärungshilfe 2“ war eben erst erschienen. Ich hatte es schon gelesen und war fasziniert, wie die die Konfliktparteien in einen direkten, echten, wahrhaften Streitdialog geführt werden. Damit sie das, was immer wieder zwischen den Zeilen und hintenherum ausgetragen wurde, auf eine gute Weise besprechen können.

Mich hat die unerschrockene und gleichzeitig sehr achtsame Art sehr gefallen, wie das Konzept der Klärungshilfe es den Menschen ermöglichte, das zu sagen, was sie sagen wollten, ohne Schnörkel, ohne dass sie „Ich-Botschaften“ nutzen müssen und ohne dass sie sich auf ihre Wünsche und Bedürfnisse konzentrieren müssen. Damit fing alles an.

Zu dem Zeitpunkt konnte ich noch keine Klärungshilfe anbieten und empfahl den Direktoren den Autor von Klärungshilfe 2, Christoph Thomann. Doch sie wollten keine Klärungshilfe. Deswegen habe ich mit einem Kollegen eine systemische Konfliktintervention gemacht und Einzelgespräche mit den Konfliktparteien geführt.

Dabei habe ich gelernt, warum diese Vorgehensweise nichts groß bringt und den Konflikt oft nur verschleppt. Doch die Angst vor dem Konflikt, die Angst vor dem direkten, echten Gespräch, die Angst vor Aussagen wie „Ich halte dich für unqualifiziert“, „Mich ärgert an dir, dass du ...“ hatte auch die Direktoren gepackt. Deshalb lief das damals anders.

Aber in diesem Zusammenhang hatte ich Christoph Thomann kontaktiert und wir haben uns persönlich kennengelernt. Aus dem Kennenlernen und der gegenseitigen Sympathie ist eine individuelle Weiterbildung in Klärungshilfe entstanden. Denn es gab damals – nach einem ersten Durchgang in den Achtzigerjahren in Hamburg – noch keine Ausbildung, wie es sie heute gibt. Also habe ich mich bei ihm weitergebildet und wir haben zusammen die Methode erforscht.

Bis heute fasziniert mich an der Klärungshilfe, dass ein direktes, ehrliches, dabei sehr achtsames, gar vorsichtiges und doch unerschrockenes Gespräch über das Eigentliche mögliche wird. Die Menschen dürfen über das reden, über das sie reden wollen und das sind in der Regel „Du-Botschaften“, wie „Du hast mir weh getan!“, „Du hast mich im Stich gelassen!“, „Du verhältst dich nicht kongruent, ich glaub dir kein Wort!“, ...

Ein solch klärender Dialog ist ein grundlegendes Bedürfnis im Menschen, in Konfliktsystemen, in der Gesellschaft. Es braucht meines Erachtens dafür einen Ort, an dem Klartext geredet werden kann, ohne dass neue Verletzungen entstehen. Das bietet Klärungshilfe mehr als andere mediative Verfahren, die den direkten Streitdialog abfedern oder umleiten oder gar nicht machen, weil sie gleich auf der Bedürfnisebene ein Verstehen ermöglichen wollen, ohne dass Enttäuschungen und Kränkungen vorher besprochen werden.“ – Ende des Interviews mit Christian Prior

Wir von Zweisicht. nutzen die Synergien von Klärungshilfe und Mediation. Unser Mediationsverständnis und die Methoden, die wir in der Ausbildung Wirtschaftsmediation – Konflikte in Organisationen und Teams konstruktiv lösen vermitteln, setzen genau wie die Klärungshilfe darauf, dass die Medianden in einem geschützten Rahmen über alles sprechen können – auch und gerade über die emotionalen Verletzungen, die passiert sind.

An dieser Stelle sind bestimmte Techniken aus dem Bereich der Klärungshilfe, wie z. B. das Doppeln sehr hilfreich. Zusätzlich nutzen wir noch weitere Ansätze wie die Gewaltfreie Kommunikation oder transformative Mediation um „Schweres“ besprechbar zu machen. Wir empfehlen unseren Ausbildungsteilnehmenden und interessierten Mediatoren die zweitätige Weiterbildung mit Christian Prior als Intensivtraining, um den Umgang mit schweren Gefühlen und heftigen Reaktionen der Konfliktparteien zu üben, vertiefen und praktisch zu üben.

 

-       Zum Seminar mit Christian Prior „Das Konzept der Klärungshilfe für Mediatoren“

 

 Beitragsbild © Pexels auf Pixabay

 


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Christoph Thomann, Christian Prior. Klärungshilfe 3. Das Praxisbuch. 5. Auflage. Rowohlt (2007)*

 

 

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Mediation
news-313 Wed, 09 Oct 2019 09:21:00 +0200 Buchtipp: Dynamic Facilitation – aktualisierte und erweiterte Auflage 2019 http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/buchtipp-dynamic-facilitation-aktualisierte-und-erweiterte-auflage-2019.html Im März 2019 ist die zweite Auflage des Fachbuchs „Dynamic Facilitation. Die erfolgreiche Moderationsmethode für schwierige und verfahrene Situationen“ erschienen. Der Titel verspricht nicht zu wenig. Lesen Sie in diesem Post, warum wir die Lektüre empfehlen. Das Buch bietet Moderatoren eine Schritt-für-Schritt-Anleitung und gibt anhand ausführlich beschriebener Fallbeispiele Einblicke in die konkrete Umsetzung. Gleichzeitig wird ein realistisches Bild der Methode vermittelt und auf Möglichkeiten und Grenzen hingewiesen.

Die Herausgeber des Buchs sind Dr. Matthias zur Bonsen und Rosa Zubizarreta. Matthias zur Bonsen begleitet Entwicklungs- und Veränderungsprozesse in Organisationen und ist Experte für die Anwendung von Dynamic Facilitation in Unternehmen. Rosa Zubizarreta kommt aus dem Bereich der Organisationsberatung im Bildungs- und Gesundheitswesen und verfügt ebenfalls über langjährige Erfahrung in Moderationspraxis und -forschung. 

Die zweite aktualisierte und erweiterte Auflage ihres Buchs unterscheidet sich zur ersten vor allem dadurch, dass weitere Anwendungsbereiche von Dynamic Facilitation beleuchtet werden. Als Anwendungsgebiete finden Sie im neuen Buch:

  • ein Beispiel aus einem Pflegehaus (Veerle de Bock)
  • ein Beispiel für einen Wisdom Council in einem IT-Unternehmen (zur Bonsen)
  • Beispiele für Wisdom Councils im öffentlichen Sektor (Hellrigl und Lederer) und dem Kulturbereich (Trattnig und Haderlapp)
  • Erkenntnisse aus Forschung über den Effekt des Zuhörens in der Moderation (Zubizarreta)einen Katalog mit Fragen, die man als Dynamic Facilitator stellt (zur Bonsen)

Die Weiterbildung „Dynamic Facilitation“ mit Dr. Matthias zur Bonsen, gehört seit Jahren zum festen Programm der Zweisicht.Akademie. Bei Ihrer Teilnahme erhalten Sie das Buch gratis dazu.

 


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Rosa Zubizarreta, Matthias zur Bonsen (Hrsg.). Die erfolgreiche Moderationsmethode für schwierige und verfahrene Situationen. 2. aktualisierte und erweiterte Auflage Beltz 2019*

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Buchtipps
news-312 Thu, 25 Jul 2019 16:46:04 +0200 Qualitätsverbund Mediation erarbeitet einen verbandsübergreifenden Ausbildungsstandard http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/qualitaetsverbund-mediation-erarbeitet-einen-verbandsuebergreifenden-ausbildungsstandard.html Mit dem am 18. Juni 2019 vom Qualitätsverbund Mediation verabschiedeten verbandsübergreifenden Ausbildungsstandard haben die fünf großen Mediationsverbände einen großen Schritt aufeinander zugemacht und ein gemeinsames Bekenntnis zur Qualität von Mediation abgelegt. Für Mediatoren und Mediationskunden ist das gleichermaßen ein Gewinn. Wir freuen uns sehr über die neuen Entwicklungen und informieren Sie in diesem Artikel über die Hintergründe. Im Qualitätsverbund Mediation arbeiten die fünf großen Mediationsverbände, der Bundesverband MEDIATION e.V. (BM), die Bundesarbeitsgemeinschaft für Familienmediation e.V. (BAFM), der Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt e.V. (BMWA), das Deutsche Forum für Mediation e.V. (DFfM) und die Deutsche Gesellschaft für Mediation e.V. (DGM), erstmals zusammen. Ihr erklärtes Ziel ist es, gemeinsam die Qualität der Mediation in Deutschland zu sichern und Mediationskunden, wie Privatpersonen, Vereinen, Unternehmen, Rechtschutzversicherungen, Behörden und Ämtern, bei der Wahl eines geeigneten Mediators oder einer Mediatorin unterstützen. 

Ein verbandsübergreifender Ausbildungsstandard für die Mediationsausbildung

Anlass zu diesem Zusammenschluss war die 2017 in Kraft getretene ZMediatAusbV, die leider nicht die erwartete Klarheit in Bezug auf einen einheitlichen Qualitätsstandard für die Mediationsausbildung in Deutschland brachte. Der Titel „zertifizierter Mediator“, wie ihn die ZMediatAusbV regelt, beruht lediglich auf einer Selbstzertifizierung und stellt somit leider keinen Nachweis für die Qualität des Mediators dar. Eine Zertifizierung im Sinne der Qualitätssicherung bedeutet schließlich, nicht nur Nachweise zu erbringen, sondern diese auch von externer Stelle prüfen und bestätigen zu lassen. In der Folge ergriffen die Verbände nun selbst die Initiative für einen einheitlichen, verbandsübergreifenden Qualitätsstandard in der Ausbildung. 

Welche Ausbildungsinhalte umfasst der QVM-Standard?

Nach dem sogenannten QVM-Standard wird die Ausbildung voraussichtlich wie folgt gegliedert sein:

  • 200 Zeitstunden Lehrgang inkl. der Vertiefung eines spezifischen Bereichs der Mediation
  • ein Abschlussprojekt, z. B. Kolloquium, schriftliche Arbeit, Präsentation o.ä.
  • Intervision (20 Stunden)
  • eine Dokumentation eines realen Mediationsfalles und dessen Supervision (innerhalb eines Jahres nach Abschluss des Lehrgangs einzureichen)

200 Stunden für die Ausbildung, erweiterte Inhalte und definierte Methoden

Der QVM-Ausbildungsstandard liegt mit 200 Ausbildungsstunden um 80 Stunden höher als der in der ZMediatAusbV. Der Standard regelt zudem die Inhalte der Mediationsausbildung, deren Art der Vermittlung und die dabei zu verwendenden Methoden. Ausbildungsinstitute können eigene thematische Schwerpunkte setzen, z. B. auf Wirtschaftsmediation, Familienmediation, usw. und haben bei der konkreten zeitlichen Umsetzung Gestaltungsmöglichkeiten.

Welche Vorgaben muss man zukünftig für die Anerkennung als „Mediator QVM“ erfüllen?

Für die Anerkennung als „Mediator QVM“ werden sehr wahrscheinlich fünf reale Mediationsfälle im Umfang von insgesamt 25 Zeitstunden benötigt, die in Einzelsupervision reflektiert wurden. Wobei der Mediationsfall, der im Rahmen der Ausbildung reflektiert wurde, miteingerechnet wird. Zwei der Fälle müssten darüber hinaus mit einer Vereinbarung abgeschlossen sein.

Höchster Standard für die Ausbildung von Mediatoren

Damit haben sich die Verbände vorläufig auf den jeweils höchsten Standard aus den bisherigen Verbandsrichtlinien geeinigt. Die Inhalte der ZMediatAusbV wären dadurch schon im QVM-Standard integriert. Ein Ausbildungsnachweis nach QVM-Standard würde also auch den zertifizierten Mediator bescheinigen.

Mediationsverbände verpflichten sich zur Schaffung einer gemeinsamen Zertifizierungsstelle.

Die fünf Verbände haben sich darüber hinaus in der 1. Frankfurter Erklärung vom 05.05.2019 verpflichtet, eine gemeinsame Institution zu schaffen, die die Anwendung des Standards sichern soll. Eine schriftliche Erklärung auf einem gemeinsamen Briefpapier ging bereits an sämtliche zuständigen Bundes- und Landesministerien. Zudem wurden die verabschiedeten gemeinsamen Standards auch an die Verbandsmitglieder versendet. Diese sind nun aufgefordert sich dazu zu äußern.

Ab wann gilt der QVM-Standard?

Ab wann der neue Standard zur Anwendung kommen und die Zertifizierungsstelle die Arbeit aufnehmen wird, ist noch offen. Zunächst müssen die Mitgliederversammlungen den neuen Standard bestätigen. Wir sind gespannt, wie es weiter geht und informieren Sie, sobald wir neue Informationen dazu haben.

  • Bleiben Sie über aktuelle Entwicklungen in der Mediatorenszene auf dem Laufenden. Wir informieren Sie mit unserem Newsletter. Jetzt Newsletter abonnieren.

 

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Mediation Recht & Gesetz
news-311 Fri, 19 Jul 2019 09:39:21 +0200 Buchtipp: Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest? http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/buchtipp-ich-will-ja-loslassen-doch-woran-halte-ich-mich-dann-fest.html Wenn wir wach sind, denken wir täglich bis zu 80.000 Gedanken. Häufig sind unsere Gedanken dabei sorgenvoll. Wir sabotieren uns selbst, wenn wir meinen, dass alle unsere Gedanken der Realität entsprechen. In ihrem Buch „Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest?“ veranschaulicht Ina Rudolph einen praktischen Weg zum konstruktiven Umgang mit negativen Glaubenssätzen. Vom konstruktiven Umgang mit destruktiven Gedanken

Ina Rudolph ist eine der bekanntesten Coachs für THE WORK in Deutschland. Sie praktiziert, coacht und lehrt seit über zehn Jahren THE WORK. Ihr Buch „Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest?“ ist 2013 im Arkana Verlag erschienen. Seither hat sie noch zwei weitere Bücher veröffentlicht: „Auf ins fette pralle Leben“ (Kösel 2015) und „Ich will mich ja selbst lieben, aber muss ich mich dafür ändern?“ (Goldmann 2017).

Die Autorin Ina Rudolph beschreibt ihren eigenen Weg.

In ihrem ersten Buch erzählt sie, wie sie es mit THE WORK nach Byron Katie geschafft hat, ihre eigenen sorgenvollen Gedanken loszulassen und den Kopf wieder frei zu bekommen, um wirklich im Hier und Jetzt und in einem echten Kontakt mit ihren Mitmenschen zu sein.

THE WORK als effektives Coachingtool

THE WORK ist ein (Selbst-) Coachingprozess mit dem Ziel, belastende Gedanken und Glaubenssätze zu identifizieren, zu überprüfen und zu transformieren. Die Methode wurde ursprünglich von der Amerikanerin Byron Katie entwickelt und beruht auf vier Fragen und einer Umkehrung des Ausgangsgedankens.

Byron Katie: „Gedanken sind harmlos – es sei denn, wir glauben sie.“

Die Grundidee hinter THE WORK lässt sich in folgender Aussage von Byron Katie gut zusammenfassen: „Gedanken sind harmlos – es sei denn, wir glauben sie.“ Wenn wir an bestimmten Gedanken festhalten, können sie innere und äußere Konflikte zur Folge haben.

Zahlreiche Beispiele, wie man innere Konflikte mit THE WORK lösen kann

„Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest?“ ist ein Praxisbuch, in dem allgemeinverständlich erklärt wird, wie THE WORK zur Lösung innerer Konflikte angewendet werden kann. Ina Rudolph beschreibt zahlreiche Beispiele aus ganz verschiedenen Lebensbereichen – zu privaten Themen wie etwa Gesundheits- oder Beziehungsfragen und auch zu beruflichen Themen. Die Grafiken hat die Autorin selbst gestaltet. Sie geben dem Buch zusätzlich eine ganz persönliche und herzliche Note.

 

 


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Ina Rudolph. Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest. Arkana Verlag 2013 (2. Auflage)*


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Buchtipps
news-310 Wed, 03 Jul 2019 09:21:38 +0200 Buchtipp: Verhandlungs-Tools http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/buchtipp-verhandlungs-tools.html Elke Schwertfeger und Christian Bähner von Zweisicht haben für den Sammelband „Verhandlungs-Tools“ (managerSeminare 2017) einen Beitrag zur „Gefühlten Gerechtigkeit“ in Verhandlungen geschrieben. Wir freuen uns über eine Top-Rezension von Prof. Dr. Friedrich Glasl. Lesen Sie in diesem Blogpost sein Feedback in der Zeitschrift „perspektive mediation“, Ausgabe 2/2019. „Trotz der unterschiedlichen Qualitäten der Beiträge erweist sich dieser Band als hilfreich für die Vorbereitung, Durchführung und Reflexion komplexer Verhandlungen und Mediationen vor allem im wirtschaftlichen Umfeld.
Sehr interessant sind Beiträge mit besonderen Methoden, die deutlich beschrieben und durch konkrete Beispiele illustriert werden. Das gilt im Besonderen für die Bedeutung der 'gefühlten Gerechtigkeit' (Elke Schwertfeger und Christian Bähner), für 'den richtigen Zeitpunkt' (Christoph Miethke), die 'Kunst des Ankerns' (Peter Knapp), die 'Entwicklung von Eignungsoptionen' (Ulla Gläßer), 'Systemisches Konsensieren' (Lars Fischer), 'Argumentations-Tools' (Udo Kreggenfeld), 'Target Check Sheet' (Martin Fischer und Christian Frauenfelder), die '4-I-Methode' (Albert Thiele). Diese Kapitel sind sicher auch für Mediatorinnen und Mediatoren gut anwendbar, wenn die Streitparteien bei der Lösungssuche wieder in kompetitives Verhandeln geraten.“ Prof. Dr. Friedrich Glasl in der Zeitschrift perspektive mediation, Ausgabe 2/2019


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Peter Knapp (Hrsg.). Verhandlungs-Tools. Effiziente Verhandlungstechniken im Business-Alltag. managerSeminare 2017*

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Buchtipps
news-309 Thu, 13 Jun 2019 09:52:45 +0200 Zwei Beispiele für die Anwendung von THE WORK nach Byron Katie im Konfliktcoaching http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/zwei-beispiele-fuer-die-anwendung-von-the-work-nach-byron-katie-im-konfliktcoaching.html THE WORK von Byron Katie ist eine effektive Methode zur Selbstklärung. Sie hilft innere Konflikte zu identifizieren und die dafür ursächlichen Glaubenssätze zu lösen. Ina Rudolph ist Coach für THE WORK und lehrt seit 2016 an der Zweisicht.Akademie. In diesem Gastartikel gibt unsere Referentin zwei Beispiele für die Anwendung von THE WORK im Konfliktcoaching. THE WORK ist eine geniale Methode, die jedem, der sie anwendet, zu überraschenden Einsichten verhilft. Wir können damit unseren Blickwinkel erweitern und neue Perspektiven einnehmen. Wir können sozusagen aus der Box herausdenken. Das hilft Menschen in beratenden Berufen einen weiten, liebevollen und kreativen Blick sich selbst, auf ihre Arbeit und die Klienten zu gewinnen.

Ein Beispiel für die Anwendung von THE WORK zur Selbstreflexion

Ich selbst schaue mir z. B. alles, was in meiner Arbeit nicht flutscht, sich nicht nach meinen Wünschen entwickelt oder einfach nicht vorwärts geht, mit THE WORK an. Das kann im Bereich Akquise sein, im finanziellen Bereich oder auch die Arbeit mit Klienten betreffen.

Zuletzt habe ich mich mal wieder für eine WORK auf mein Sofa gesetzt, da mein Verlag zu zwei Exposees, die ich für neue Buchthemen eingereicht hatte, gesagt hat: „Ja, können wir machen.” Das ist ja einerseits eine Zusage, allerdings lockt „Können wir machen” mich auch nicht hinter dem Ofen vor. Bei mir tauchten Gedanken auf wie: „Jetzt muss ich mir einen neuen Verlag suchen” und „Sie glauben nicht mehr an mich.”

Nach der Überprüfung dieser Gedanken mit THE WORK konnte ich sehen, dass ein neuer Verlag mir neue Chancen und Kontakte bringen kann und dass ich darauf richtig Lust habe. Außerdem trage ich mich schon seit längerem mit der Idee, wieder etwas Belletristisches zu schreiben. Sollte ich für meine Sachbuchthemen also keinen Verlag finden, der sich dafür begeistert, kann ich meiner Romanidee folgen. Beide Möglichkeiten fühlen sich für mich kraftvoller und selbstbestimmter an, als meine ängstlichen Gedanken.

Ein Beispiel für die Anwendung von THE WORK im Konfliktcoaching

Ich mache immer eine WORK vor der Gruppe, damit die Teilnehmenden einmal zuschauen können, wie ich arbeite. In meinem letzten Seminar hatte ich eine Frau vor mir sitzen, die so stinkesauer auf ihren Mann war, dass sie keinen anderen Ausweg sah, als sich scheiden zu lassen. Sie hatte die Nase gestrichen voll.

Sie erzählte davon, wie es war, wenn sie mit ihrem Mann im Auto fuhr. Sie ärgerte sich über seinen unsicheren Fahrstil und darüber, dass er mal wieder überhaupt nicht auf sie einging und unaufmerksam war. Sie war einhundertprozentig davon überzeugt, mit dem größten Muffel aller Zeiten verheiratet zu sein und war der Meinung, das nicht verdient zu haben.

In unserer WORK vor der Gruppe konnte sie erkennen, wieviel sie gedanklich in seinen Angelegenheiten war, nahezu neunzig Prozent der Zeit, die sie miteinander verbrachten. Nicht nur, dass sie mit ihren Gedanken nicht in ihrem eigenen Leben war, ihre Gedanken über ihn waren auch noch alle unzufriedener Natur. Er müsste anders Autofahren. Er sollte sie bestimmte Sachen fragen, was er nicht tat.

Ich konnte meine Klientin zu dem Experiment bewegen, auf dieser Autofahrt, die sie als Beispiel genannt hatte, probeweise nur in ihren Angelegenheiten zu bleiben. Ihr Mann darf alles genauso machen, wie er es in ihrem Beispiel macht und sie lenkt ihre Gedanken auf Themen, die sie selber betreffen.

In diesem Experiment dachte sie an ihren Sohn, zu dem sie unterwegs waren und freute sich über die neuen Schuhe, die sie sich gekauft hatte und die sie im Auto zum ersten Mal trug und an das Buch, dass sie gerade las. Meine Klientin musst plötzlich laut lachen. Ihr fiel auf, dass sie den Fahrstil ihres Mannes gar nicht bemerkte, wenn ihre Gedanken nicht kritisch auf ihn fixiert waren.

Am Ende konnte ihr Mann so bleiben, wie er war und sie konnte bleiben, wie sie ist und sie musste sich nicht scheiden lassen. Sie lernte, mit ihren Gedanken in ihren Angelegenheiten zu bleiben und das war ihr noch für viele weitere Situationen in ihrem Leben hilfreich. 

In den achtzehn Jahren, die ich nun schon mit THE WORK arbeite, habe ich oft gesehen, dass die Lösung eines Problems so einfach sein kann und Scheidungen, juristische Prozesse oder Streits damit vermieden werden können.

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Aktuelles
news-308 Thu, 16 May 2019 00:00:00 +0200 An diesen 7 Kriterien erkennen Sie Lösungsorientiertes Coaching http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/an-diesen-7-kriterien-erkennen-sie-loesungsorientiertes-coaching.html Nicht überall wo „Lösungsorientiertes Coaching“ draufsteht, wird auch lösungsorientiert gearbeitet. Nach wie vor wird in diesem Zusammenhang von Diagnosen, Problemanalysen und vorgegeben Zielen gesprochen. In diesem Artikel stellen wir Ihnen sieben Kriterien vor, anhand derer Sie Lösungsorientiertes Coaching erkennen. 1. Ihr Coach nimmt Sie als Experten für Ihr Thema ernst.

Im Lösungsorientierten Coaching nimmt Ihr Coach Sie als Experten für Ihr Thema ernst und bringt Ihnen Empathie entgegen. Coach und Coachee begegnen sich auf Augenhöhe.

2. Im Coaching geht es um Ihre Ziele.

Im Lösungsorientierten Coaching arbeiten Sie nicht Ihre Defizite, Fehler und Schwächen auf. Das Coaching befasst sich mit Ihren Zielen bzw. Ihrem Veränderungswunsch.

3. Ihr Coach hilft Ihnen, Ihre Fähigkeiten und Ressourcen zu sehen.

Im Lösungsorientierten Coaching hilft der Coach Ihnen, Ihre eigenen Kompetenzen zu erkennen. Es geht darum, wie Sie Ihre Fähigkeiten und Ressourcen zur Erreichung Ihrer Ziele nutzen können.

4. Das Coaching schafft einen Rahmen für neue Ideen.

Lösungsorientiertes Coaching schafft einen Rahmen, in dem Sie eigene Ideen zur Lösung Ihres Problems entwickeln können. Ihr Coach geht flexibel auf Sie ein und hält nicht an seiner Methode fest. Besonders dann nicht, wenn Sie damit Schwierigkeiten haben.

5. Kleine, machbare Schritte führen zu nachhaltigen Veränderungen.

Die Vorstellung, dass große Veränderungen immer mit großen Taten einhergehen müssen, ist weit verbreitet. Daher wird für Coaching oft mit dem großen „Durchbruch“ geworben. Im Lösungsorientierte Coaching erarbeiten Sie mit dem Coach hingegen kleine, machbare Schritte, die nachhaltige Veränderungen bewirken.

6. Die Lösung ist realistisch und (be-)greifbar.

Die Arbeit mit „Ausnahmen vom Problem“ oder „ersten Anzeichen einer erwünschten Zukunft“ sind zentrale Interventionen im Lösungsorientierten Coaching. Finden Sie Ausnahmen bzw. Anzeichen einer erwünschten Zukunft in Ihrem Leben, ist die Lösung für Sie realistisch und (be-)greifbar.

7. Der Coach versteht sich als „Impulsgeber“.

Im Lösungsorientierten Coaching versteht sich der Coach als „Impulsgeber“, der Sie in relativ kurzer Zeit dabei unterstützt, den nächsten Schritt zu finden. Ist Ihr „System“ einmal in Bewegung gekommen, ergeben sich oft eine ganze Reihe von zielführenden Handlungen, die für Sie auch ohne die Unterstützung des Coachs möglich sind.

  • Möchten Sie Menschen in kurzer Zeit nachhaltig in ihrer Entwicklung unterstützen und Lösungsfokussiertes Coaching lernen? Dann informieren Sie sich jetzt über die BCO-Coachingausbildung an der Zweisicht.Akademie. Mehr Informationen darüber finden Sie hier.

 

Bild © geralt / Pixabay

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Aktuelles
news-307 Thu, 02 May 2019 10:59:00 +0200 Wirken Mediationen bei Arbeitsplatzkonflikten auch langfristig? http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/wirken-mediationen-bei-arbeitsplatzkonflikten-auch-langfristig.html Meriem Kalter, Martin Euwema von der Universität Leuven in Belgien und Katalien Bollen von der Universität Maastricht in den Niederlanden haben in einer wissenschaftlichen Studie die Langzeitwirkung von Mediationen bei Konflikten am Arbeitsplatz untersucht. Neben dem Zusammenhang zwischen kurz- und langfristiger Wirkung von Mediationen wurde auch untersucht inwieweit die Wahrnehmung des langfristigen Erfolgs von der hierarchischen Position der Parteien beeinflusst wird. In diesem Blogartikel haben wir für Sie die wichtigsten Ergebnisse und Schlussfolgerungen für die Mediationspraxis zusammengefasst. Zum kurzfristigen Erfolg von Mediationen gibt es bereits einige empirische Untersuchungen, nach denen die Einigungsraten zwischen 60 und 80 Prozent liegen. Die Rate schwankt je nach Konfliktart, -intensität, Kooperationsorientierung der Parteien und Kompetenzen der Mediatoren. Insgesamt ist die Zufriedenheit sehr hoch. Meriem Kalter, Martin Euwema und Katalien Bollen wollten mit ihrer Studie „The Long‐Term Effectiveness of Mediating Workplace Conflicts“ herausfinden, ob die positive Wirkung von Mediationen auch langfristig gilt.

Eine Studie zur langfristigen Wirksamkeit von Mediationen

Dafür interviewten die Forscherinnen und Forscher Mediationsparteien unmittelbar im Anschluss an die Mediation und ein Jahr danach. Die Mediationen wurden von erfahrenen Mediatoren und Mediatorinnen durchgeführt, die beim niederländischen Mediationsverband registriert waren und mindestens neun Fälle pro Jahr nachweisen mussten.

Erfolgskriterien für Mediationen bei hierarchieübergreifenden Arbeitsplatzkonflikten

Als Erfolgskriterien für eine Mediation wurden herangezogen: 1. Die Versöhnung zwischen den Parteien, 2. Zufriedenheit mit dem Mediator, 3. Zufriedenheit mit dem Mediationsprozess, 4. Zufriedenheit mit dem Ergebnis und 5. (Zuversicht für die) Einhaltung der Vereinbarung. Auf der Datenbasis der Antworten von 96 Mediationsteilnehmenden direkt nach der Mediation und der Antworten von 41 Teilnehmenden nach einem Jahr kamen die Forscher zu folgenden Ergebnissen:

Wirksamkeit wird von Mitarbeitenden und Vorgesetzten bestätigt

32 von 41 Mediationen endeten mit einer Vereinbarung, die umgesetzt wurde. Die langfristig wahrgenommene Wirksamkeit von Mediation entspricht in den meisten Kriterien in etwa der kurzfristigen. Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende schätzen sie bei hierarchieübergreifenden Konflikten am Arbeitsplatz als wirkungsvoll ein. Es gibt nur eine Ausnahme: Aus der Zufriedenheit mit dem Mediationsprozess direkt im Anschluss an eine Mediation kann nicht auf eine langfristige Zufriedenheit mit dem Mediationsprozess nach einem Jahr geschlossen werden. Grund dafür könnte sein, dass die anderen Kriterien konkreter und leichter zu erinnern sind als Details des Mediationsprozesses.

Versöhnung für langfristige Wirksamkeit am wenigsten wichtig

Das Erfolgskriterium „Versöhnung“ wurde von beiden Gruppen für die langfristige Wirksamkeit der Mediationen als am wenigsten wichtig eingeschätzt. Dabei machte es keinen Unterschied, ob die Mediationen mit Vereinbarungen zur weiteren, konstruktiven Zusammenarbeit oder der Trennung vom Mitarbeitenden, der Versetzung oder Auflösung des Arbeitsvertrags endete. Das könne daran liegen, dass die Mediationsparteien bei Trennungsmediationen den Aspekt eines „versöhnlichen Abschieds“ positiv bewerten oder die Trennung als Erleichterung empfunden wird.

Führungskräfte schätzen die Umsetzung der Vereinbarungen positiver ein als Mitarbeitende

Bei der Wahrnehmung der langfristigen Wirksamkeit von Mediationen gibt es Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Führungskräfte beurteilten die Einhaltung von Vereinbarungen positiver. Mögliche Ursachen werden in den Phänomenen gesehen, dass Mitarbeitende sich in ihrem Handeln häufiger an Weisungen gebunden fühlen und weniger offen Kritik äußern wollen oder können und dass ein höheres Maß an Macht generell mit einem ausgeprägterem Optimismus einhergehen kann.

Empfehlungen für die Mediationspraxis

Abschließend schlussfolgern die Forscherinnen und Forscher für die Mediationspraxis:

  1. Mediatoren sollten sich nicht scheuen, auch Trennungsmediationen durchzuführen, weil sie einen ebenso hohen Wert hinsichtlich der Wirksamkeit haben wie die Fälle zur Verbesserung der Zusammenarbeit.
  2. Mediatoren sollten die Umsetzung und das Monitoring der Vereinbarungen als Teil des gesamten Mediationsprozesses verstehen und mit dem Blick auf mögliche hierarchische Unterschiede begleiten.

Transfer-Begleitung nach Mediationen als Standard bei Zweisicht

Wir bei Zweisicht haben ähnliche Erfahrungen gemacht und uns deswegen schon vor Jahren entschieden, eine Transfer-Begleitung nach Mediationen als festen Bestandteil des Konfliktmanagements anzubieten. Üblicherweise führen wir nach zwei bis drei Monaten und nach einem halben Jahr – bei Konflikten mit hoher Eskalation nochmal nach einem Jahr – Follow-Up-Termine durch. In hierarchieübergreifenden Mediationen wird für diese Zeit zusätzlich eine individuelle Begleitung der Führungskraft vereinbart.

 

Quellen:

Langfristige Wirksamkeit von Mediation bei hierarchieübergreifenden Konflikten am Arbeitsplatz. In: Konflikt Dynamik. Verhandeln, Vermitteln und Entscheiden in Wirtschaft und Gesellschaft. 8. Jahrgang, Heft 1/2019, S.5-6

Kalter, M., Bollen, K., Euwema, M. (2018). The Long-Term Effectiveness of Mediating Workplace Conflicts. Negotiation Journal, 34 (3)

Foto © Stefan Botev

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