Zweisicht. Bähner und Schwertfeger https://www.zweisicht.de/ Aktuelle Artikel zu Wirtschafts-Mediation und Ausbildung von Zweisicht.de en-gb Zweisicht. Bähner und Schwertfeger Mon, 26 Aug 2019 11:41:34 +0200 Mon, 26 Aug 2019 11:41:34 +0200 TYPO3 EXT:news news-312 Thu, 25 Jul 2019 16:46:04 +0200 Qualitätsverbund Mediation erarbeitet einen verbandsübergreifenden Ausbildungsstandard http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/qualitaetsverbund-mediation-erarbeitet-einen-verbandsuebergreifenden-ausbildungsstandard.html Mit dem am 18. Juni 2019 vom Qualitätsverbund Mediation verabschiedeten verbandsübergreifenden Ausbildungsstandard haben die fünf großen Mediationsverbände einen großen Schritt aufeinander zugemacht und ein gemeinsames Bekenntnis zur Qualität von Mediation abgelegt. Für Mediatoren und Mediationskunden ist das gleichermaßen ein Gewinn. Wir freuen uns sehr über die neuen Entwicklungen und informieren Sie in diesem Artikel über die Hintergründe. Im Qualitätsverbund Mediation arbeiten die fünf großen Mediationsverbände, der Bundesverband MEDIATION e.V. (BM), die Bundesarbeitsgemeinschaft für Familienmediation e.V. (BAFM), der Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt e.V. (BMWA), das Deutsche Forum für Mediation e.V. (DFfM) und die Deutsche Gesellschaft für Mediation e.V. (DGM), erstmals zusammen. Ihr erklärtes Ziel ist es, gemeinsam die Qualität der Mediation in Deutschland zu sichern und Mediationskunden, wie Privatpersonen, Vereinen, Unternehmen, Rechtschutzversicherungen, Behörden und Ämtern, bei der Wahl eines geeigneten Mediators oder einer Mediatorin unterstützen. 

Ein verbandsübergreifender Ausbildungsstandard für die Mediationsausbildung

Anlass zu diesem Zusammenschluss war die 2017 in Kraft getretene ZMediatAusbV, die leider nicht die erwartete Klarheit in Bezug auf einen einheitlichen Qualitätsstandard für die Mediationsausbildung in Deutschland brachte. Der Titel „zertifizierter Mediator“, wie ihn die ZMediatAusbV regelt, beruht lediglich auf einer Selbstzertifizierung und stellt somit leider keinen Nachweis für die Qualität des Mediators dar. Eine Zertifizierung im Sinne der Qualitätssicherung bedeutet schließlich, nicht nur Nachweise zu erbringen, sondern diese auch von externer Stelle prüfen und bestätigen zu lassen. In der Folge ergriffen die Verbände nun selbst die Initiative für einen einheitlichen, verbandsübergreifenden Qualitätsstandard in der Ausbildung. 

Welche Ausbildungsinhalte umfasst der QVM-Standard?

Nach dem sogenannten QVM-Standard wird die Ausbildung voraussichtlich wie folgt gegliedert sein:

  • 200 Zeitstunden Lehrgang inkl. der Vertiefung eines spezifischen Bereichs der Mediation
  • ein Abschlussprojekt, z. B. Kolloquium, schriftliche Arbeit, Präsentation o.ä.
  • Intervision (20 Stunden)
  • eine Dokumentation eines realen Mediationsfalles und dessen Supervision (innerhalb eines Jahres nach Abschluss des Lehrgangs einzureichen)

200 Stunden für die Ausbildung, erweiterte Inhalte und definierte Methoden

Der QVM-Ausbildungsstandard liegt mit 200 Ausbildungsstunden um 80 Stunden höher als der in der ZMediatAusbV. Der Standard regelt zudem die Inhalte der Mediationsausbildung, deren Art der Vermittlung und die dabei zu verwendenden Methoden. Ausbildungsinstitute können eigene thematische Schwerpunkte setzen, z. B. auf Wirtschaftsmediation, Familienmediation, usw. und haben bei der konkreten zeitlichen Umsetzung Gestaltungsmöglichkeiten.

Welche Vorgaben muss man zukünftig für die Anerkennung als „Mediator QVM“ erfüllen?

Für die Anerkennung als „Mediator QVM“ werden sehr wahrscheinlich fünf reale Mediationsfälle im Umfang von insgesamt 25 Zeitstunden benötigt, die in Einzelsupervision reflektiert wurden. Wobei der Mediationsfall, der im Rahmen der Ausbildung reflektiert wurde, miteingerechnet wird. Zwei der Fälle müssten darüber hinaus mit einer Vereinbarung abgeschlossen sein.

Höchster Standard für die Ausbildung von Mediatoren

Damit haben sich die Verbände vorläufig auf den jeweils höchsten Standard aus den bisherigen Verbandsrichtlinien geeinigt. Die Inhalte der ZMediatAusbV wären dadurch schon im QVM-Standard integriert. Ein Ausbildungsnachweis nach QVM-Standard würde also auch den zertifizierten Mediator bescheinigen.

Mediationsverbände verpflichten sich zur Schaffung einer gemeinsamen Zertifizierungsstelle.

Die fünf Verbände haben sich darüber hinaus in der 1. Frankfurter Erklärung vom 05.05.2019 verpflichtet, eine gemeinsame Institution zu schaffen, die die Anwendung des Standards sichern soll. Eine schriftliche Erklärung auf einem gemeinsamen Briefpapier ging bereits an sämtliche zuständigen Bundes- und Landesministerien. Zudem wurden die verabschiedeten gemeinsamen Standards auch an die Verbandsmitglieder versendet. Diese sind nun aufgefordert sich dazu zu äußern.

Ab wann gilt der QVM-Standard?

Ab wann der neue Standard zur Anwendung kommen und die Zertifizierungsstelle die Arbeit aufnehmen wird, ist noch offen. Zunächst müssen die Mitgliederversammlungen den neuen Standard bestätigen. Wir sind gespannt, wie es weiter geht und informieren Sie, sobald wir neue Informationen dazu haben.

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Mediation Recht & Gesetz
news-311 Fri, 19 Jul 2019 09:39:21 +0200 Buchtipp: Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest? http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/buchtipp-ich-will-ja-loslassen-doch-woran-halte-ich-mich-dann-fest.html Wenn wir wach sind, denken wir täglich bis zu 80.000 Gedanken. Häufig sind unsere Gedanken dabei sorgenvoll. Wir sabotieren uns selbst, wenn wir meinen, dass alle unsere Gedanken der Realität entsprechen. In ihrem Buch „Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest?“ veranschaulicht Ina Rudolph einen praktischen Weg zum konstruktiven Umgang mit negativen Glaubenssätzen. Vom konstruktiven Umgang mit destruktiven Gedanken

Ina Rudolph ist eine der bekanntesten Coachs für THE WORK in Deutschland. Sie praktiziert, coacht und lehrt seit über zehn Jahren THE WORK. Ihr Buch „Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest?“ ist 2013 im Arkana Verlag erschienen. Seither hat sie noch zwei weitere Bücher veröffentlicht: „Auf ins fette pralle Leben“ (Kösel 2015) und „Ich will mich ja selbst lieben, aber muss ich mich dafür ändern?“ (Goldmann 2017).

Die Autorin Ina Rudolph beschreibt ihren eigenen Weg.

In ihrem ersten Buch erzählt sie, wie sie es mit THE WORK nach Byron Katie geschafft hat, ihre eigenen sorgenvollen Gedanken loszulassen und den Kopf wieder frei zu bekommen, um wirklich im Hier und Jetzt und in einem echten Kontakt mit ihren Mitmenschen zu sein.

THE WORK als effektives Coachingtool

THE WORK ist ein (Selbst-) Coachingprozess mit dem Ziel, belastende Gedanken und Glaubenssätze zu identifizieren, zu überprüfen und zu transformieren. Die Methode wurde ursprünglich von der Amerikanerin Byron Katie entwickelt und beruht auf vier Fragen und einer Umkehrung des Ausgangsgedankens.

Byron Katie: „Gedanken sind harmlos – es sei denn, wir glauben sie.“

Die Grundidee hinter THE WORK lässt sich in folgender Aussage von Byron Katie gut zusammenfassen: „Gedanken sind harmlos – es sei denn, wir glauben sie.“ Wenn wir an bestimmten Gedanken festhalten, können sie innere und äußere Konflikte zur Folge haben.

Zahlreiche Beispiele, wie man innere Konflikte mit THE WORK lösen kann

„Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest?“ ist ein Praxisbuch, in dem allgemeinverständlich erklärt wird, wie THE WORK zur Lösung innerer Konflikte angewendet werden kann. Ina Rudolph beschreibt zahlreiche Beispiele aus ganz verschiedenen Lebensbereichen – zu privaten Themen wie etwa Gesundheits- oder Beziehungsfragen und auch zu beruflichen Themen. Die Grafiken hat die Autorin selbst gestaltet. Sie geben dem Buch zusätzlich eine ganz persönliche und herzliche Note.

 

 


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Ina Rudolph. Ich will ja loslassen, doch woran halte ich mich dann fest. Arkana Verlag 2013 (2. Auflage)*


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Buchtipps
news-310 Wed, 03 Jul 2019 09:21:38 +0200 Buchtipp: Verhandlungs-Tools http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/buchtipp-verhandlungs-tools.html Elke Schwertfeger und Christian Bähner von Zweisicht haben für den Sammelband „Verhandlungs-Tools“ (managerSeminare 2017) einen Beitrag zur „Gefühlten Gerechtigkeit“ in Verhandlungen geschrieben. Wir freuen uns über eine Top-Rezension von Prof. Dr. Friedrich Glasl. Lesen Sie in diesem Blogpost sein Feedback in der Zeitschrift „perspektive mediation“, Ausgabe 2/2019. „Trotz der unterschiedlichen Qualitäten der Beiträge erweist sich dieser Band als hilfreich für die Vorbereitung, Durchführung und Reflexion komplexer Verhandlungen und Mediationen vor allem im wirtschaftlichen Umfeld.
Sehr interessant sind Beiträge mit besonderen Methoden, die deutlich beschrieben und durch konkrete Beispiele illustriert werden. Das gilt im Besonderen für die Bedeutung der 'gefühlten Gerechtigkeit' (Elke Schwertfeger und Christian Bähner), für 'den richtigen Zeitpunkt' (Christoph Miethke), die 'Kunst des Ankerns' (Peter Knapp), die 'Entwicklung von Eignungsoptionen' (Ulla Gläßer), 'Systemisches Konsensieren' (Lars Fischer), 'Argumentations-Tools' (Udo Kreggenfeld), 'Target Check Sheet' (Martin Fischer und Christian Frauenfelder), die '4-I-Methode' (Albert Thiele). Diese Kapitel sind sicher auch für Mediatorinnen und Mediatoren gut anwendbar, wenn die Streitparteien bei der Lösungssuche wieder in kompetitives Verhandeln geraten.“ Prof. Dr. Friedrich Glasl in der Zeitschrift perspektive mediation, Ausgabe 2/2019


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Peter Knapp (Hrsg.). Verhandlungs-Tools. Effiziente Verhandlungstechniken im Business-Alltag. managerSeminare 2017*

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Buchtipps
news-309 Thu, 13 Jun 2019 09:52:45 +0200 2 Beispiele für die Anwendung von THE WORK nach Byron Katie http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/2-beispiele-fuer-die-anwendung-von-the-work-nach-byron-katie.html THE WORK von Byron Katie ist eine effektive Methode zur Selbstklärung. Sie hilft innere Konflikte zu identifizieren und die dafür ursächlichen Glaubenssätze zu lösen. Ina Rudolph ist Coach für THE WORK und lehrt seit 2016 an der Zweisicht.Akademie. In diesem Gastartikel gibt unsere Referentin zwei Beispiele für die Anwendung von THE WORK. THE WORK ist eine geniale Methode, die jedem, der sie anwendet, zu überraschenden Einsichten verhilft. Wir können damit unseren Blickwinkel erweitern und neue Perspektiven einnehmen. Wir können sozusagen aus der Box herausdenken. Das hilft Menschen in beratenden Berufen einen weiten, liebevollen und kreativen Blick sich selbst, auf ihre Arbeit und die Klienten zu gewinnen.

Ein Beispiel für die Anwendung von THE WORK zur Selbstreflexion

Ich selbst schaue mir z. B. alles, was in meiner Arbeit nicht flutscht, sich nicht nach meinen Wünschen entwickelt oder einfach nicht vorwärts geht, mit THE WORK an. Das kann im Bereich Akquise sein, im finanziellen Bereich oder auch die Arbeit mit Klienten betreffen.

Zuletzt habe ich mich mal wieder für eine WORK auf mein Sofa gesetzt, da mein Verlag zu zwei Exposees, die ich für neue Buchthemen eingereicht hatte, gesagt hat: „Ja, können wir machen.” Das ist ja einerseits eine Zusage, allerdings lockt „Können wir machen” mich auch nicht hinter dem Ofen vor. Bei mir tauchten Gedanken auf wie: „Jetzt muss ich mir einen neuen Verlag suchen” und „Sie glauben nicht mehr an mich.”

Nach der Überprüfung dieser Gedanken mit THE WORK konnte ich sehen, dass ein neuer Verlag mir neue Chancen und Kontakte bringen kann und dass ich darauf richtig Lust habe. Außerdem trage ich mich schon seit längerem mit der Idee, wieder etwas Belletristisches zu schreiben. Sollte ich für meine Sachbuchthemen also keinen Verlag finden, der sich dafür begeistert, kann ich meiner Romanidee folgen. Beide Möglichkeiten fühlen sich für mich kraftvoller und selbstbestimmter an, als meine ängstlichen Gedanken.

Ein Beispiel für die Anwendung von THE WORK im Coaching

Ich mache immer eine WORK vor der Gruppe, damit die Teilnehmenden einmal zuschauen können, wie ich arbeite. In meinem letzten Seminar hatte ich eine Frau vor mir sitzen, die so stinkesauer auf ihren Mann war, dass sie keinen anderen Ausweg sah, als sich scheiden zu lassen. Sie hatte die Nase gestrichen voll.

Sie erzählte davon, wie es war, wenn sie mit ihrem Mann im Auto fuhr. Sie ärgerte sich über seinen unsicheren Fahrstil und darüber, dass er mal wieder überhaupt nicht auf sie einging und unaufmerksam war. Sie war einhundertprozentig davon überzeugt, mit dem größten Muffel aller Zeiten verheiratet zu sein und war der Meinung, das nicht verdient zu haben.

In unserer WORK vor der Gruppe konnte sie erkennen, wieviel sie gedanklich in seinen Angelegenheiten war, nahezu neunzig Prozent der Zeit, die sie miteinander verbrachten. Nicht nur, dass sie mit ihren Gedanken nicht in ihrem eigenen Leben war, ihre Gedanken über ihn waren auch noch alle unzufriedener Natur. Er müsste anders Autofahren. Er sollte sie bestimmte Sachen fragen, was er nicht tat.

Ich konnte meine Klientin zu dem Experiment bewegen, auf dieser Autofahrt, die sie als Beispiel genannt hatte, probeweise nur in ihren Angelegenheiten zu bleiben. Ihr Mann darf alles genauso machen, wie er es in ihrem Beispiel macht und sie lenkt ihre Gedanken auf Themen, die sie selber betreffen.

In diesem Experiment dachte sie an ihren Sohn, zu dem sie unterwegs waren und freute sich über die neuen Schuhe, die sie sich gekauft hatte und die sie im Auto zum ersten Mal trug und an das Buch, dass sie gerade las. Meine Klientin musst plötzlich laut lachen. Ihr fiel auf, dass sie den Fahrstil ihres Mannes gar nicht bemerkte, wenn ihre Gedanken nicht kritisch auf ihn fixiert waren.

Am Ende konnte ihr Mann so bleiben, wie er war und sie konnte bleiben, wie sie ist und sie musste sich nicht scheiden lassen. Sie lernte, mit ihren Gedanken in ihren Angelegenheiten zu bleiben und das war ihr noch für viele weitere Situationen in ihrem Leben hilfreich. 

In den achtzehn Jahren, die ich nun schon mit THE WORK arbeite, habe ich oft gesehen, dass die Lösung eines Problems so einfach sein kann und Scheidungen, juristische Prozesse oder Streits damit vermieden werden können.

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Aktuelles
news-308 Thu, 16 May 2019 00:00:00 +0200 An diesen 7 Kriterien erkennen Sie Lösungsorientiertes Coaching http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/an-diesen-7-kriterien-erkennen-sie-loesungsorientiertes-coaching.html Nicht überall wo „Lösungsorientiertes Coaching“ draufsteht, wird auch lösungsorientiert gearbeitet. Nach wie vor wird in diesem Zusammenhang von Diagnosen, Problemanalysen und vorgegeben Zielen gesprochen. In diesem Artikel stellen wir Ihnen sieben Kriterien vor, anhand derer Sie Lösungsorientiertes Coaching erkennen. 1. Ihr Coach nimmt Sie als Experten für Ihr Thema ernst.

Im Lösungsorientierten Coaching nimmt Ihr Coach Sie als Experten für Ihr Thema ernst und bringt Ihnen Empathie entgegen. Coach und Coachee begegnen sich auf Augenhöhe.

2. Im Coaching geht es um Ihre Ziele.

Im Lösungsorientierten Coaching arbeiten Sie nicht Ihre Defizite, Fehler und Schwächen auf. Das Coaching befasst sich mit Ihren Zielen bzw. Ihrem Veränderungswunsch.

3. Ihr Coach hilft Ihnen, Ihre Fähigkeiten und Ressourcen zu sehen.

Im Lösungsorientierten Coaching hilft der Coach Ihnen, Ihre eigenen Kompetenzen zu erkennen. Es geht darum, wie Sie Ihre Fähigkeiten und Ressourcen zur Erreichung Ihrer Ziele nutzen können.

4. Das Coaching schafft einen Rahmen für neue Ideen.

Lösungsorientiertes Coaching schafft einen Rahmen, in dem Sie eigene Ideen zur Lösung Ihres Problems entwickeln können. Ihr Coach geht flexibel auf Sie ein und hält nicht an seiner Methode fest. Besonders dann nicht, wenn Sie damit Schwierigkeiten haben.

5. Kleine, machbare Schritte führen zu nachhaltigen Veränderungen.

Die Vorstellung, dass große Veränderungen immer mit großen Taten einhergehen müssen, ist weit verbreitet. Daher wird für Coaching oft mit dem großen „Durchbruch“ geworben. Im Lösungsorientierte Coaching erarbeiten Sie mit dem Coach hingegen kleine, machbare Schritte, die nachhaltige Veränderungen bewirken.

6. Die Lösung ist realistisch und (be-)greifbar.

Die Arbeit mit „Ausnahmen vom Problem“ oder „ersten Anzeichen einer erwünschten Zukunft“ sind zentrale Interventionen im Lösungsorientierten Coaching. Finden Sie Ausnahmen bzw. Anzeichen einer erwünschten Zukunft in Ihrem Leben, ist die Lösung für Sie realistisch und (be-)greifbar.

7. Der Coach versteht sich als „Impulsgeber“.

Im Lösungsorientierten Coaching versteht sich der Coach als „Impulsgeber“, der Sie in relativ kurzer Zeit dabei unterstützt, den nächsten Schritt zu finden. Ist Ihr „System“ einmal in Bewegung gekommen, ergeben sich oft eine ganze Reihe von zielführenden Handlungen, die für Sie auch ohne die Unterstützung des Coachs möglich sind.

  • Möchten Sie Menschen in kurzer Zeit nachhaltig in ihrer Entwicklung unterstützen und Lösungsfokussiertes Coaching lernen? Dann informieren Sie sich jetzt über die BCO-Coachingausbildung an der Zweisicht.Akademie. Mehr Informationen darüber finden Sie hier.

 

Bild © geralt / Pixabay

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Aktuelles
news-307 Thu, 02 May 2019 10:59:00 +0200 Wirken Mediationen bei Arbeitsplatzkonflikten auch langfristig? http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/wirken-mediationen-bei-arbeitsplatzkonflikten-auch-langfristig.html Meriem Kalter, Martin Euwema von der Universität Leuven in Belgien und Katalien Bollen von der Universität Maastricht in den Niederlanden haben in einer wissenschaftlichen Studie die Langzeitwirkung von Mediationen bei Konflikten am Arbeitsplatz untersucht. Neben dem Zusammenhang zwischen kurz- und langfristiger Wirkung von Mediationen wurde auch untersucht inwieweit die Wahrnehmung des langfristigen Erfolgs von der hierarchischen Position der Parteien beeinflusst wird. In diesem Blogartikel haben wir für Sie die wichtigsten Ergebnisse und Schlussfolgerungen für die Mediationspraxis zusammengefasst. Zum kurzfristigen Erfolg von Mediationen gibt es bereits einige empirische Untersuchungen, nach denen die Einigungsraten zwischen 60 und 80 Prozent liegen. Die Rate schwankt je nach Konfliktart, -intensität, Kooperationsorientierung der Parteien und Kompetenzen der Mediatoren. Insgesamt ist die Zufriedenheit sehr hoch. Meriem Kalter, Martin Euwema und Katalien Bollen wollten mit ihrer Studie „The Long‐Term Effectiveness of Mediating Workplace Conflicts“ herausfinden, ob die positive Wirkung von Mediationen auch langfristig gilt.

Eine Studie zur langfristigen Wirksamkeit von Mediationen

Dafür interviewten die Forscherinnen und Forscher Mediationsparteien unmittelbar im Anschluss an die Mediation und ein Jahr danach. Die Mediationen wurden von erfahrenen Mediatoren und Mediatorinnen durchgeführt, die beim niederländischen Mediationsverband registriert waren und mindestens neun Fälle pro Jahr nachweisen mussten.

Erfolgskriterien für Mediationen bei hierarchieübergreifenden Arbeitsplatzkonflikten

Als Erfolgskriterien für eine Mediation wurden herangezogen: 1. Die Versöhnung zwischen den Parteien, 2. Zufriedenheit mit dem Mediator, 3. Zufriedenheit mit dem Mediationsprozess, 4. Zufriedenheit mit dem Ergebnis und 5. (Zuversicht für die) Einhaltung der Vereinbarung. Auf der Datenbasis der Antworten von 96 Mediationsteilnehmenden direkt nach der Mediation und der Antworten von 41 Teilnehmenden nach einem Jahr kamen die Forscher zu folgenden Ergebnissen:

Wirksamkeit wird von Mitarbeitenden und Vorgesetzten bestätigt

32 von 41 Mediationen endeten mit einer Vereinbarung, die umgesetzt wurde. Die langfristig wahrgenommene Wirksamkeit von Mediation entspricht in den meisten Kriterien in etwa der kurzfristigen. Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende schätzen sie bei hierarchieübergreifenden Konflikten am Arbeitsplatz als wirkungsvoll ein. Es gibt nur eine Ausnahme: Aus der Zufriedenheit mit dem Mediationsprozess direkt im Anschluss an eine Mediation kann nicht auf eine langfristige Zufriedenheit mit dem Mediationsprozess nach einem Jahr geschlossen werden. Grund dafür könnte sein, dass die anderen Kriterien konkreter und leichter zu erinnern sind als Details des Mediationsprozesses.

Versöhnung für langfristige Wirksamkeit am wenigsten wichtig

Das Erfolgskriterium „Versöhnung“ wurde von beiden Gruppen für die langfristige Wirksamkeit der Mediationen als am wenigsten wichtig eingeschätzt. Dabei machte es keinen Unterschied, ob die Mediationen mit Vereinbarungen zur weiteren, konstruktiven Zusammenarbeit oder der Trennung vom Mitarbeitenden, der Versetzung oder Auflösung des Arbeitsvertrags endete. Das könne daran liegen, dass die Mediationsparteien bei Trennungsmediationen den Aspekt eines „versöhnlichen Abschieds“ positiv bewerten oder die Trennung als Erleichterung empfunden wird.

Führungskräfte schätzen die Umsetzung der Vereinbarungen positiver ein als Mitarbeitende

Bei der Wahrnehmung der langfristigen Wirksamkeit von Mediationen gibt es Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Führungskräfte beurteilten die Einhaltung von Vereinbarungen positiver. Mögliche Ursachen werden in den Phänomenen gesehen, dass Mitarbeitende sich in ihrem Handeln häufiger an Weisungen gebunden fühlen und weniger offen Kritik äußern wollen oder können und dass ein höheres Maß an Macht generell mit einem ausgeprägterem Optimismus einhergehen kann.

Empfehlungen für die Mediationspraxis

Abschließend schlussfolgern die Forscherinnen und Forscher für die Mediationspraxis:

  1. Mediatoren sollten sich nicht scheuen, auch Trennungsmediationen durchzuführen, weil sie einen ebenso hohen Wert hinsichtlich der Wirksamkeit haben wie die Fälle zur Verbesserung der Zusammenarbeit.
  2. Mediatoren sollten die Umsetzung und das Monitoring der Vereinbarungen als Teil des gesamten Mediationsprozesses verstehen und mit dem Blick auf mögliche hierarchische Unterschiede begleiten.

Transfer-Begleitung nach Mediationen als Standard bei Zweisicht

Wir bei Zweisicht haben ähnliche Erfahrungen gemacht und uns deswegen schon vor Jahren entschieden, eine Transfer-Begleitung nach Mediationen als festen Bestandteil des Konfliktmanagements anzubieten. Üblicherweise führen wir nach zwei bis drei Monaten und nach einem halben Jahr – bei Konflikten mit hoher Eskalation nochmal nach einem Jahr – Follow-Up-Termine durch. In hierarchieübergreifenden Mediationen wird für diese Zeit zusätzlich eine individuelle Begleitung der Führungskraft vereinbart.

 

Quellen:

Langfristige Wirksamkeit von Mediation bei hierarchieübergreifenden Konflikten am Arbeitsplatz. In: Konflikt Dynamik. Verhandeln, Vermitteln und Entscheiden in Wirtschaft und Gesellschaft. 8. Jahrgang, Heft 1/2019, S.5-6

Kalter, M., Bollen, K., Euwema, M. (2018). The Long-Term Effectiveness of Mediating Workplace Conflicts. Negotiation Journal, 34 (3)

Foto © Stefan Botev

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Mediation
news-306 Thu, 18 Apr 2019 08:58:23 +0200 Mehr Erfolg durch Stärkenorientierung in der Führung http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/mehr-erfolg-durch-staerkenorientierung-in-der-fuehrung.html Dieser Beitrag beschäftigt sich mit Positive Leadership, einem modernen Ansatz von Führung, der auf den neuesten Erkenntnissen der Positiven Psychologie beruht. Dr. Markus Strauch, Diplom Psychologe, ist Pionier für Positive Leadership und Social Entrepreneuership. In seinem Gastartikel erfahren Sie, was Positive Leadership ist und wie sich Stärkenorientierung in der Führung auf den Erfolg des ganzen Unternehmens auswirkt. Die Positive Psychologie hat sich der Erforschung gelingender Lebens- und Arbeitsweisen verschrieben. Sie gewinnt in den letzten Jahren auch in der Führungskräfteentwicklung immer mehr an Bedeutung. Der Führungsansatz „Positive Leadership“ leitet sich aus den Erkenntnissen, Methoden und Interventionen der Positiven Psychologie ab. Stärkenbasierte Führung, wie die deutsche Übersetzung lautet, setzt auf eine konsequent potentialschöpfende Grundhaltung, deren Effekte anhand der folgenden vier Führungsrollen und -ebenen deutlich werden.

1. Selbstführung: Führungskraft als Mensch

Positive Leadership beginnt bei der Person, die andere Menschen, Teams oder Organisationen führen will. Sich selbst zu führen bedeutet, die eigenen Stärken zu kennen und diese bewusst einzusetzen. Das Bewusstsein über die eigenen Fähigkeiten und Ressourcen hilft gerade in ergebnisoffenen Veränderungsprozessen, Ruhe und die Zuversicht zu spüren, dass die anstehenden Aufgaben für einen selbst machbar sind. Wenn die Führungskraft sich selbst führen kann, wirkt sie als authentisches Vorbild für andere.

2. Mitarbeiterführung: Führungskraft als Coach

Hat die Führungskraft für sich die innere Haltung der Stärkenorientierung entwickelt, kann sie das eigene Zutrauen an ihre Mitarbeiter weitergeben und auch deren Stärken fördern. Die Orientierung an den persönlichen Stärken bleibt unabhängig vom Wandel im Außen bestehen. Die Führungskraft versteht sich als Coach, deren Aufgabe es ist, die Stärken jedes Einzelnen zu erkennen, zu fördern und systematisch für eine gelingende und erfolgreiche Zusammenarbeit einzusetzen.

3. Organisationsführung: Führungskraft als Organisator

Auf der Ebene der Organisation bedeutet Positive Leadership die Rahmenbedingungen und Ressourcen, z. B. Räume, Materialien, Regeln, Standards, Prozesse so einzurichten, dass sie den Stärken der einzelnen Mitarbeitenden, der Teams und des gesamten Unternehmens entspricht. Die Führungskraft hat darin die Rolle des Organisators inne, die die nötigen Strukturen schafft.

4. Führung zu ökonomischem und sozialem Mehrwert: Führungskraft als Visionär

Der Ansatz des Positive Leadership trägt zu einer Unternehmenskultur bei, die die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden fördert. Aus Mit-Arbeitenden werden Mit-Unternehmer, die zur Innovationskraft des Unternehmens einen Beitrag leisten wollen. Die Führungskraft ist in diesem Sinne ein Visionär und entwirft das Bild eines Unternehmens, das den Menschen, die darin arbeiten, gut tut.

Positive Leadership verbessert nachweislich den Erfolg von Unternehmen

Positive Leadership ist als Gesamtes ein systematischer Potentialentfaltungsprozess, der nachweislich individuelle, interpersonelle, organisatorische und unternehmerische Bedingungen verbessert, z. B. eine konstruktive Kommunikations- und Konfliktkultur unterstützt, die Gesundheit am Arbeitsplatz fördert, die Produktivität einzelner Mitarbeiter und Teams erhöht, die Profitabilität des gesamten Unternehmens steigert. Eine positive Unternehmensführung kann sogar auch über das Unternehmen hinaus wirken und die Stellung am Markt verbessern. Bekannte Unternehmen wie IKEA, Media Markt, Metro, u.v.m. setzen die Instrumente der Positiven Psychologie bereits erfolgreich ein.

Offenes Seminar für Führungskräfte an der Zweisicht.Akademie

Haben Sie nun Lust bekommen, diesen Führungsansatz zu vertiefen und selbst als Führungskraft von der Orientierung an Ihren Stärken zu profitieren, dann melden Sie sich jetzt für das Seminar „Positive Leadership“ mit Dr. Markus Strauch an. Details & Anmeldung

 

Das Seminar kann auch als Inhouse-Training in Ihrem Unternehmen oder für einen geschlossenen Personenkreis durchgeführt werden. Gerne erstellen wir Ihnen unverbindlich ein Angebot. Nutzen Sie für Ihre Anfrage gerne unser Kontaktformular.

 

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Aktuelles
news-305 Thu, 04 Apr 2019 11:18:25 +0200 Drei wichtige Erkenntnisse aus der Evaluation unserer Mediationsausbildung http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/drei-wichtige-erkenntnisse-aus-der-evaluation-unserer-mediationsausbildung.html In den letzten Jahren wächst das Angebot an Ausbildungen und Seminare im Bereich Mediation stetig. Bisher gab es zu deren Wirkung und Qualität so gut wie keine wissenschaftliche Untersuchung. Bereits im Wintersemester 2016/2017 haben Nicole Hartel und Lars Rotter im Rahmen ihrer Masterthesis unsere Ausbildung in Wirtschaftsmediation wissenschaftlich evaluiert. Im März 2019 ist nun eine Zusammenfassung der Ergebnisse auf dem Mediationsportal des Wolfgang Metzner Verlags erschienen. Auf drei uns besonders wichtige Erkenntnisse gehen wir in diesem Artikel näher ein. Die Evaluation, die im Rahmen des Studiengangs „Feldforschung“ von Prof. Dr. Michael Göhlich des Masterstudiengangs Pädagogik mit Schwerpunkt Organisationspädagogik der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg, durchgeführt wurde, folgte den Leitfragen: Wer sind die Teilnehmer/innen? / Was sind die Gründe und Motivation für die Teilnahme? / Wie zufrieden sind die Teilnehmer/innen mit dem Angebot? / Wie nachhaltig ist die Ausbildung?

Zu welchen Ergebnissen kommt die Evaluation?

Nicole Hartel und Lars Rotter haben eine Zusammenfassung ihrer Untersuchung erstellt und ein kurzes Interview mit der Ausbilderin Elke Schwertfeger und dem Ausbilder Christian Bähner dazu geführt. Ihr Bericht ist im März 2019 auf dem Mediatorenportal des Wolfgang Metzner Verlags erschienen. Zum Beitrag gelangen Sie über diesem Link.

Drei wichtige Erkenntnisse für Zweisicht

Für uns sehr erfreulich: Die Evaluation ergab insgesamt eine hohe Zufriedenheit der ehemaligen Teilnehmer. Ein direkter Handlungsbedarf wurde nicht festgestellt. Doch nehmen wir daraus drei wichtige Erkenntnisse für die Weiterentwicklung unseres Ausbildungsangebots mit.

1. Eine Mediationsausbildung für alle Altersgruppen

Derzeit fühlen sich primär Personen mittleren Alters von unserer Ausbildung in Wirtschaftsmediaiton angesprochen. Diese Altersverteilung in unseren Ausbildungsgruppen ist nicht untypisch. Dafür gibt es verschiedene Gründe. Junge Menschen im Studium oder am Beginn ihrer beruflichen Laufbahn orientieren sich bei der Wahl von Weiterbildungsanbietern eher an günstigeren Anbietern, z. B. Institute der Universitäten. Zu Beginn der beruflichen Laufbahn steht möglicherweise auch der Erwerb berufsspezifischer Kompetenzen und Qualifikationen im Vordergrund. Unsere Ausbildung richtet sich an alle Altersgruppen. Wir werden das in unserem Marketing zukünftig etwas stärker hervorheben.

2. Eine gute Balance zwischen Theorie und Praxis

Interessant für uns waren Aussagen zur Zufriedenheit mit den Inhalten einzelner Ausbildungsmodule, da sie von den direkten Rückmeldungen abweichen. Dabei ging es vorwiegend um theoretische Grundlagen, wie z. B. systemische und rechtliche Aspekte der Mediation. Vermutlich ist der praktische Nutzen im Vergleich zu den kommunikativen Kompetenzen mit einem gewissen zeitlichen Abstand zur Ausbildung nicht mehr so deutlich. Gleichwohl machen die Zertifizierung und das neue Mediationsgesetz sogar einen Ausbau dieser Inhalte erforderlich. Wir werden in den zukünftigen Ausbildungen jedenfalls weiterhin auf eine gute Balance zwischen theoretischen und praktischen Inhalten sowie deren Praxistransfer achten. 

3. Mediative Kompetenzen als berufliche Schlüsselqualifikationen

Dass die meisten Befragten Ausbildungsinhalte nicht ausschließlich in Mediationen anwenden, war uns bekannt, da wir Praxisfelder bereits während der Ausbildung mit den Teilnehmenden mitentwickeln. Die Untersuchungsergebnisse lassen den Rückschluss zu, dass eine Ausbildung in Mediation nicht nur der Qualifikation zum Mediator, sondern auch der Persönlichkeitsentwicklung dient und mediative Kompetenzen als Schlüsselqualifikation genutzt werden. Für unsere Ausbildung heißt das, dass wir angrenzende Anwendungsbereiche vermehrt in den Blick nehmen, z. B. wird die mediative Haltung im Kontext von veränderten Führungs- und Organisationsmodellen – Stichwort: Agiles Management – an Bedeutung gewinnen. 

Wie wird die Mediationsausbildung in der Praxis genutzt?

Es ist spannend, wie die Inhalte der Mediation in unterschiedlichen Berufsfeldern eingesetzt werden. Das hat uns bewogen, in unserem Blog darüber zu berichten. Wenn Sie mehr darüber erfahren wollen, wie Mediation in der Praxis eingesetzt wird, werfen Sie doch auch mal einen Blick in unsere Kategorie Mediation in der Praxis

Eine positive Überraschung

Einige unserer ehemaligen Teilnehmenden haben die Befragung zum Anlass genommen und sich persönlich mit uns in Verbindung gesetzt. Der gute Kontakt zu ehemaligen Teilnehmern ist uns nach wie vor wichtig. Daher hat uns dieser Effekt positiv überrascht und sehr gefreut. Wir möchten uns auch an dieser Stelle nochmal für die große Beteiligung bedanken.

 

Foto © TeroVesalainen / Pixabay

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Mediation Aktuelles
news-304 Mon, 11 Mar 2019 09:18:13 +0100 Mediation in der Praxis: Interview mit Dr. Jörg-Peter Schröder http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/mediation-in-der-praxis-interview-mit-dr-joerg-peter-schroeder.html In unserer Reihe „Mediation in der Praxis“ veröffentlichen wir Interviews mit ehemaligen Teilnehmenden der Ausbildung in Wirtschaftsmediation an der Zweisicht.Akademie. In diesem Beitrag stellt sich Dr. med. Jörg-Peter Schröder, Arzt und Executive Coach bei Frequenzwechsel, vor. Seit 15 Jahren hat er sich auf die Themen Burnout-Prävention und Unternehmensgesundheit fokussiert. Er war Teilnehmer in der 17. Ausbildung in Wirtschaftsmediation 2014/2015. 1. Was hat Dich dazu bewogen, die Ausbildung in Wirtschaftsmediation zu machen?

Vor der Weiterbildung bei Zweisicht habe ich in Unternehmen immer wieder Konfliktmoderationen und Mediationen durchgeführt. Dabei haben mich die Konflikte zwischen den Konfliktparteien nicht nur inhaltlich beschäftigt, sondern je nach Situation auch emotional belastet. In einem hocheskalierten Konflikt fliegen eben nicht nur verbal die Fetzen. Bei manchen Konfliktparteien lagen die Nerven blank. Mein Hauptanliegen für die Weiterbildung bei Christian und Elke war es, persönlich mehr Abstandsfähigkeit zu erlangen, um selbst unverbraucht aus der Reaktion gehen zu können. Vor allem nicht das Gefühl zu haben, dafür verantwortlich zu sein, wie die Konfliktparteien miteinander umgehen. Mehr Abstandsfähigkeit und Selbstempathie waren wichtige Schlüssel dazu. Während der Weiterbildung ist mir deutlich geworden, dass ich meiner Intuition trauen darf, wenn es um das Gelingen von konsensuellen Lösungen geht. Das hat für mich etwas mit Loslassen, sich Einlassen und lockerer Entspanntheit zu tun.

2. Deine Ausbildung bei Zweisicht ist nun fünf Jahre her. Was ist Dir besonders in Erinnerung geblieben?

Die wertschätzende Art von Elke und Christian, der weite Rahmen und der gegenseitige Respekt. Was mir gut gefallen hat, war das hohe Maß an Empathie und die Gemeinschaft in der Gruppe. In den Modulen gab es stets Zeit und Raum für Begegnung – mit sich selbst und anderen. Und mich hat es gestärkt, dass es weniger um Techniken als um Wertschätzung, Empathie und innere Haltung geht.

3. Hast Du Dich im Bereich Wirtschaftsmediation danach weiter spezialisiert?

Ja, mein Hauptfokus sind Transformationsprozesse im individuellen und organisationalen Kontext. Gerade bei der Prävention eines organisationalen Burnouts und dessen Konfliktpotenzials geht es mir hauptsächlich um die innere Haltung der Führungskräfte, wie gesunde Entwicklung gelingt, damit Unternehmen organisch wachsen können.

4. Wie nutzt Du die Mediation heute?

Da ich hauptsächlich in Unternehmen unterwegs bin, in denen es in Transformationsprozessen zum Knirschen gekommen ist, bin ich als Mediator quasi am Ende der Prozesskette tätig. Die Mediation kommt immer dann zum Tragen, wenn Konflikte eskalieren und es intern nicht mehr geht. Mediation wird dann als eine Art „Feuerwehrlöschaufgabe“ verstanden. „Wir brauchen Sie!“ ist die Handlungsaufforderung.
Ziel meines Handelns ist es, die Wahrnehmung zu schärfen, damit sich ein neues Bewusstsein entwickeln kann, um eine neue Kultur anzulegen. Dies mit dem Ziel, mehr Prävention auf Basis eines salutogenetischen Vorgehens von gesunder Führung zu implementieren. Die Elemete der Mediation nutze ich in fünf Facetten:

1. Echte Mediation:
Der Schwerpunkt liegt auf konsensualen Konfliktlösungen zwischen Führungskräften als Konfliktparteien.

2. Konfliktprävention:
Da mein Hauptfokus die Unternehmensgesundheit ist, ist die Konfliktprävention ein maßgeblicher Teil meines integralen Wachstumskonzepts.

3. Ausbildung zum integralen Business-Facilitator:
Mit Business Facilitation meine ich eine integrale Führungskunst im Kontext von Agilität, Konfliktlösung, Stressmanagement, Burnout-Prävention und Resilienz. Bei Frequenzwechsel haben wir vor 10 Jahren damit begonnen, Führungskräften ein modulares und integrales Leadership-Progamm anzubieten, welches eine ressourcenorientierte Haltung im Umgang mit Konflikten und Burnout vermittelt.  

4. Verknüpfung der Konfliktthematik mit anderen Bereichen:
Um über den Tellerrand schauen zu können und Konfliktlösung körperlich spürbar zu machen, arbeite ich in Gruppen mit Führungskräften häufig mit Elementen sowohl aus der Kampfkunst als auch dem Tango-Argentino, um ein direktes Feedback von Kommunikation und Körpersprache erfahrbar zu machen.

5. Zur Bearbeitung intrapsychischer Konflikte:
Im Coaching nutze ich nutze ich Konfliktlösungsansätze bei der Bearbeitung von inneren Konflikten. Gerade bei Best-Agern tauchen diese Themen als bedrohlich auf, wenn innerbetriebliche Reorganisationen in Unternehmen zu Stress, Angst und Verunsicherung führen. Empathie und das Beleuchten von Bedürfnissen und Befürchtungen sind dabei sehr wichtig.

5. Was war bislang Dein größter Erfolg im Bereich Mediation?

Erfolg hat für mich etwas von Sieg und Niederlage. Mir geht es nicht mehr um Gewinnen oder Verlieren, sondern um gemeinsames Gestalten, Wirksamkeit, Gelingen und gegenseitiges Verständnis. Das für mich berührendste Ereignis in einer Mediation zwischen zwei Vorständen war die Äußerung einer Konfliktpartei, dass er sich selbst wieder als Mensch hat spüren dürfen – mit all seinen Bedürfnissen, Befürchtungen und Verletzlichkeiten. In der Wahrnehmung seiner Hauptbereichsleiter gab er sich als der „harte Knochen“, der taff entscheidet. Doch in der Mediation mit seinem Vorstandskollegen waren hinter der Wut und Enttäuschung plötzlich Menschlichkeit spürbar. Das Echt-Sein-Dürfen und sich Zeigen-Können war der Schlüssel für eine neue Art der Begegnung zwischen beiden Konfliktparteien und hat zu einem „Durchrutschen“ des Mediationsprozesses geführt.

6. Welche Hürden siehst Du beim Einsatz der Mediation in Deinem Arbeitsfeld?

Die Hürden sind aus meiner Sicht auf unterschiedlichen Ebenen:

1. Auf der Ebene der Unternehmen:
Eine Herausforderung von Unternehmen ist die Einschätzung, dass es für Veränderungsprozesse bis auf strategische Unternehmensberater keine professionelle Unterstützung braucht. „Wir holen Sie, wenn es kritisch wird“ – so die Haltung vieler Unternehmensleitungen. Zudem sind viele Unternehmen immer noch unter dem Diktat von Effizienz und Kostendruck. Das macht extrem eng. Aus meiner Sicht wäre es viel sinnvoller, präventiv ein Bewusstsein zu schaffen, welches dazu beiträgt, dass Konflikte erst gar nicht entstehen. In einer Haltung, die bereit ist, sich auf Neues einzulassen.

2. Auf Ebene der Teams:
Keine Zeit und zu wenig Ressourcen. Der Mensch ist ein regeneratives Unternehmen. Eine ressourcenorientierte Selbstorganisation ist ein Schlüssel für eine gesunde Konfliktlösung. Im Sinne eines professionellen Team- und Stressmanagements gilt es, die Wahrnehmung für das wirklich Wesentliche zu schärfen und sich Zeit und Raum für echte Begegnung zu geben.

3. Auf der Ebene des Individuums:
Fehlende Selbstreflexion. Reflexion hilft uns, der gefühlten Opferhaltung zu entkommen – und damit auch dem Jammern, dem Gefühl der Ohnmacht und der Resignation. Sie hilft uns, in die Selbstverantwortung zu kommen und gibt uns Gestaltungsmöglichkeiten für unser Leben an die Hand.

7. Welchen Tipp hast Du für (frisch gebackene) Mediator/innen?

Bleib ergebnisoffen. Ohne zu viel (eigenes) Wollen. Halt Dich selbst raus. Das war für mich das Allerschwierigste. Und wenn es schwierig wird, hilft immer: Einatmen, Ausatmen, Weiteratmen. Das gibt wieder neue Vitalkapazität. Und schafft Raum und Zeit. Mir hat immer geholfen, dass ein Mediator keine Lösung MACHEN kann. Er kann lediglich dazu beitragen, dass eine konsensuale Lösung ENTSTEHEN kann.

8. Hast Du ein persönliches Motto oder Lieblingszitat zum Thema Konflikt, das Dich begleitet?

Bei Microsoft hatte ich vor vielen Jahren einen Associate, der extrem locker unterwegs gewesen ist. Wenn es im Team wirklich heiß her ging, sagte er als Engländer immer: „Calm down, stay cool and carry on“. Das ist für die Mediation eine sehr gute innere Haltung. Mir hat es in vielen Mediationen geholfen, locker zu bleiben.

 

Mehr Informationen zu Dr. med. Jörg-Peter Schröder finden Sie im Netz unter www.joergpeterschroeder.com und www.frequenzwechsel.de.


Foto © Studio Zeta, Bad Soden

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Mediation in der Praxis - Mediatoren berichten
news-303 Thu, 28 Feb 2019 10:07:41 +0100 Verein „Dynamic Facilitation e. V.” macht Konfliktmoderation bekannter http://www.zweisicht.de/die-firma-zweisicht/aktuelles/artikeldetails/artikel/verein-dynamic-facilitation-e-v-macht-konfliktmoderation-bekannter.html In unserer langjährigen Praxis als Wirtschaftsmediatoren haben wir die Methode „Dynamic Facilitation“ schätzen gelernt. Wir nutzen sie in Teamworkshops, wenn es um „unlösbare“ Fragen geht, die möglicherweise schon die Zusammenarbeit belasten. Die Weiterbildung „Dynamic Facilitation“ mit Dr. Matthias zur Bonsen, gehört seit Jahren zum festen Programm der Zweisicht.Akademie. Am 17.09.2018 wurde nun in München der Verein „Dynamic Facilitation“ gegründet, um diese effektive Form der Konfliktmoderation bekannter zu machen. Verein „Dynamic Facilitation e. V.“ gegründet

Die zwölf Gründungsmitglieder des Vereins „Dynamic Faciliation e. V.“ haben sich zum Ziel gesetzt: Dynamic Facilitation & Wisdom Council Process (Bürgerrat) verständlich und zugänglich zu machen, die Qualität von Dynamic Facilitation & Wisdom Council Process (Bürgerrat) sicherzustellen und Dynamic Facilitation zu praktizieren.

Was ist Dynamic Facilitation?

Dynamic Facilitation ist eine kreative Form der Prozessgestaltung, deren Vorzüge gerade bei schwierigen Fragestellungen und Konflikten zum Tragen kommt. Lineare Diskussionsprozesse werden aufgebrochen und eingefahrene Schleifen vermieden. So wird der Gedanken- und Ideenfluss des Teams unterstützt. Das, was normalerweise als hinderlich empfunden wird, z. B. Kritik, Sorgen oder Bedenken, trägt zur Lösung bei. Alle Teilnehmenden werden beteiligt und erfahren, dass ihre Sichtweise zählt.

Vorteile der dynamischen Prozessgestaltung

Die dynamische Prozessgestaltung schafft einen Rahmen, in welchem neue Antworten auf strategische Fragen und Krisen in Teams möglich sind. Das Faszinierende dabei ist, dass es ganz nebenbei auch immer einen „Teambuilding-Effect“ gibt und sich die Teammitglieder hinterher (noch) besser verstehen.

Informationen und Termine zu Dynamic Facilitation & Wisdom Council Process

Auf der Website des Vereins finden Interessierte grundlegende Informationen über Dynamic Facilitation & Wisdom Council Process (Bürgerrat). Außerdem werden dort Termine aus Deutschland, Österreich und der Schweiz, z. B. Übungsgruppen, Weiterbildungen, Kongresse veröffentlicht. Wenn Sie Dynamic Facilitation praktizieren und eine Übungsgruppe organisieren wollen, nehmen Sie doch einfach mal Kontakt auf.

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