Die Mediation hat es ans Licht gebracht: Das Team sitzt hier zusammen, nicht weil sie sich auf „der menschlichen Ebene streiten”, sondern weil es in organisatorische, strukturelle „Baustellen“ gibt. Wie geht es nach der Mediation mit den Themen, die die Organisation betreffen weiter? Wie löst man strukturelle Konflikte?
Die Mediation gilt mittlerweile als bewährtes Mittel, um Konflikte auf konstruktivem Wege zu lösen. Oft werden wir als Feuerwehr gerufen, um kurzfristige Brände zu löschen. Dann heißt es: „Wir brauchen schnell eine Lösung. Das Team ist nicht mehr arbeitsfähig. Wann kann’s losgehen?”
Wir schauen, dass wir kurzfristig Termine möglich machen, aktivieren unser Netzwerk. Nicht immer ist eine zeitnahe Intervention möglich. Dann müssen die betreffenden Personen noch eine Weile mit der Situation umgehen und hoffen, dass bis zur Mediation alle durchhalten.
Mediation bringt oft auch strukturelle Konflikte ans Licht.
Mediation hilft, das Zwischenmenschliche zu klären. Sie nimmt den Schmerz und unterstützt eine faire und respektvolle Zusammenarbeit – auch unter schwierigen Bedingungen. Kommt es zu einer Mediation bringt diese neben den zwischenmenschlichen Themen oft auch strukturelle Konflikte ans Licht: Überlastung, unklare Strukturen, Führungsthemen.
Strukturelle Konflikte sind komplex und es ist daher naheliegend, die Ursachen für schlechte Stimmung zunächst auf der persönlichen Ebene zu suchen. Doch mit Mediation allein löst man keine strukturellen Konflikte. Hier braucht es einen Organisationsentwicklungsprozess.
Bei strukturellen Konflikten braucht es einen Organisationsentwicklungsprozess.
Mediation kann diesen Prozess anstoßen, z. B. durch das Feedback der Konfliktparteien an ihre Arbeitgeber*innen oder indem wir im Auftrag der Konfliktparteien unsere qualifizierte Einschätzung und Empfehlungen an die betreffenden Stellen kommunizieren, indem wir Entscheider*innen informieren und beraten und versuchen alle „Kräfte“, z. B. auch die HR-Abteilung, mit an Bord zu holen. Hier gilt: Wenn wir als Externe ein Problem benennen, findet es oftmals mehr Gehör. Der Prophet im eigenen Land kämpft dagegen oft vergeblich.
Im besten Fall wird dann an den Themen weitergearbeitet, manchmal werden die gewonnen Informationen auch nur zur Kenntnis genommen und nicht weiter genutzt. Dabei wäre es wichtig, dranzubleiben. Jetzt da die Basis, die persönliche Ebene, wieder stimmt, braucht es Klarheit bezüglich der strukturellen Themen. Ansonsten sind die nächsten Konfliktschleifen vorprogrammiert.
Mit einem systematischen Konfliktmanagement Konfliktschleifen verhindern und strukturelle Konflikte lösen
Solche Schleifen können durch ein systematisches Konfliktmanagement verhindert werden. Als Konfliktexpert*innen unterstützen wir Organisationen bei der Planung und Durchführung. Wenn wir hören „Es läuft im Team nicht rund”, „Bei uns ist eine schlechte Stimmung”. Es aber gar nicht so recht klar ist, woran es liegt, es keinen offenen Konflikt gibt, führen wir zunächst Gespräche über mehrere Ebenen und sondieren. Wir machen eine sogenannte Konfliktdiagnostik. Erst dann entwickeln wir ein Maßnahmepaket, dass die Themen auf folgenden Ebenen anpackt:
Ebene Organisation: Strukturen, Abläufe, Verantwortlichkeiten und Befugnisse
Organisationen entwickeln sich weiter und die Strukturen wachsen permanent. Sind diese allen (noch) klar? Sind Zuständigkeiten, Kompetenzen, Abläufe klar und haben alle das gleiche Bild? Gab es größere Veränderungen? Stehen Veränderungen an? Was muss ggf. nachgezogen, kommuniziert, transparent gemacht werden? Wo braucht es zusätzliche Ressourcen materiell oder personell? Die Klärung struktureller Konflikte ist ein Konfliktmanagementprozess, der sich über einen längeren Zeitraum erstreckt und in dem verschiedene Maßnahmen systematisch geplant werden, damit sie effizient ineinandergreifen.
Ebene Team: Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit und Verbesserung der Zusammenarbeit
Menschen entwickeln sich weiter. Teams stehen vor neuen Herausforderungen. Wenn es nur um Verbesserung der Zusammenarbeit „ohne Konflikte” geht, sprechen wir von Teamcoaching oder Teamentwicklung. Dann steht Auseinandersetzung mit Rollen, Weiterentwicklung von Kompetenzen, Feedbackkultur, Vertrauensaufbau im Vordergrund.
Bei persönlichen Konflikten zwischen zwei Konfliktparteien oder in Teams bieten wir Mediation und Teammediation, um die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden wieder herzustellen.
Ebene Person: Personalentwicklung
Für Transformationsprozesse in Organisationen sind Fach- und Führungskräfte, Mitarbeitende an Schnittstellenfunktion von entscheidender Bedeutung. Durch Coaching bearbeiten wir mit diesen Personen persönliche Hürden, arbeiten Themen aus der Vergangenheit auf, die belasten und blockieren und geben Impulse für schwierige Gespräche. Gezielte Weiterbildung von bestimmten Personengruppen im Bereich Kommunikation und Konfliktmanagement erweitern das Handlungsspektrum.
Wenn ein Konfliktmanagementprozess aufgesetzt wird, ist es wichtig, dass Mitarbeitende über die geplanten Maßnahmen informiert werden. Wir empfehlen einen offiziellen Kick-Off-Termin. Gerade in konflikthaften Zeiten ist ein transparentes und wertschätzendes Vorgehen wichtig, es fördert das Vertrauen untereinander und führt dazu, dass Personal gebunden werden kann, Menschen durchhalten bis die Maßnahmen greifen und die Organisation nicht voreilig verlassen.
So lösen Sie strukturelle Konflikte und machen die Organisation zukunftsfit.
Ein solches Vorgehen löst nicht nur die strukturellen Konflikte in einer Organisation, es schafft gleichzeitig eine neue Konflikt-Kultur, die es der Organisation ermöglicht, zukünftige Herausforderungen besser zu bewältigen und resilienter zu werden.
Sie interessieren sich für ein systematisches Konfliktmanagement? Dann vereinbaren Sie ein kostenfreies Vorgespräch. Wir beraten Sie, wie Sie gelassen durch konflikthafte Zeiten manövrieren.
