Meriem Kalter, Martin Euwema von der Universität Leuven in Belgien und Katalien Bollen von der Universität Maastricht in den Niederlanden haben in einer wissenschaftlichen Studie die Langzeitwirkung von Mediationen bei Konflikten am Arbeitsplatz untersucht. In diesem Blogartikel haben wir für Sie die wichtigsten Ergebnisse und Schlussfolgerungen für die Mediationspraxis zusammengefasst.
Zum kurzfristigen Erfolg von Mediationen gibt es bereits einige empirische Untersuchungen, nach denen die Einigungsraten zwischen 60 und 80 Prozent liegen. Die Rate schwankt je nach Konfliktart, -intensität, Kooperationsorientierung der Parteien und Kompetenzen der Mediatoren. Insgesamt ist die Zufriedenheit sehr hoch. Meriem Kalter, Martin Euwema und Katalien Bollen wollten mit ihrer Studie „The Long‐Term Effectiveness of Mediating Workplace Conflicts“ herausfinden, ob die positive Wirkung von Mediationen auch langfristig gilt.
Eine Studie zur langfristigen Wirksamkeit von Mediationen
Dafür interviewten die Forscherinnen und Forscher Mediationsparteien unmittelbar im Anschluss an die Mediation und ein Jahr danach. Die Mediationen wurden von erfahrenen Mediatoren und Mediatorinnen durchgeführt, die beim niederländischen Mediationsverband registriert waren und mindestens neun Fälle pro Jahr nachweisen mussten.
Erfolgskriterien für Mediationen bei hierarchieübergreifenden Arbeitsplatzkonflikten
Als Erfolgskriterien für eine Mediation wurden herangezogen: 1. Die Versöhnung zwischen den Parteien, 2. Zufriedenheit mit dem Mediator, 3. Zufriedenheit mit dem Mediationsprozess, 4. Zufriedenheit mit dem Ergebnis und 5. (Zuversicht für die) Einhaltung der Vereinbarung. Auf der Datenbasis der Antworten von 96 Mediationsteilnehmenden direkt nach der Mediation und der Antworten von 41 Teilnehmenden nach einem Jahr kamen die Forscher zu folgenden Ergebnissen:
Wirksamkeit wird von Mitarbeitenden und Vorgesetzten bestätigt
32 von 41 Mediationen endeten mit einer Vereinbarung, die umgesetzt wurde. Die langfristig wahrgenommene Wirksamkeit von Mediation entspricht in den meisten Kriterien in etwa der kurzfristigen. Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende schätzen sie bei hierarchieübergreifenden Konflikten am Arbeitsplatz als wirkungsvoll ein. Es gibt nur eine Ausnahme: Aus der Zufriedenheit mit dem Mediationsprozess direkt im Anschluss an eine Mediation kann nicht auf eine langfristige Zufriedenheit mit dem Mediationsprozess nach einem Jahr geschlossen werden. Grund dafür könnte sein, dass die anderen Kriterien konkreter und leichter zu erinnern sind als Details des Mediationsprozesses.
Versöhnung für langfristige Wirksamkeit am wenigsten wichtig
Das Erfolgskriterium „Versöhnung“ wurde von beiden Gruppen für die langfristige Wirksamkeit der Mediationen als am wenigsten wichtig eingeschätzt. Dabei machte es keinen Unterschied, ob die Mediationen mit Vereinbarungen zur weiteren, konstruktiven Zusammenarbeit oder der Trennung vom Mitarbeitenden, der Versetzung oder Auflösung des Arbeitsvertrags endete. Das könne daran liegen, dass die Mediationsparteien bei Trennungsmediationen den Aspekt eines „versöhnlichen Abschieds“ positiv bewerten oder die Trennung als Erleichterung empfunden wird.
Führungskräfte schätzen die Umsetzung der Vereinbarungen positiver ein als Mitarbeitende
Bei der Wahrnehmung der langfristigen Wirksamkeit von Mediationen gibt es Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Führungskräfte beurteilten die Einhaltung von Vereinbarungen positiver. Mögliche Ursachen werden in den Phänomenen gesehen, dass Mitarbeitende sich in ihrem Handeln häufiger an Weisungen gebunden fühlen und weniger offen Kritik äußern wollen oder können und dass ein höheres Maß an Macht generell mit einem ausgeprägterem Optimismus einhergehen kann.
Empfehlungen für die Mediationspraxis
Abschließend schlussfolgern die Forscherinnen und Forscher für die Mediationspraxis:
- Mediatoren sollten sich nicht scheuen, auch Trennungsmediationen durchzuführen, weil sie einen ebenso hohen Wert hinsichtlich der Wirksamkeit haben wie die Fälle zur Verbesserung der Zusammenarbeit.
- Mediatoren sollten die Umsetzung und das Monitoring der Vereinbarungen als Teil des gesamten Mediationsprozesses verstehen und mit dem Blick auf mögliche hierarchische Unterschiede begleiten.
Transfer-Begleitung nach Mediationen als Standard bei Zweisicht
Wir bei Zweisicht haben ähnliche Erfahrungen gemacht und uns deswegen schon vor Jahren entschieden, eine Transfer-Begleitung nach Mediationen als festen Bestandteil des Konfliktmanagements anzubieten. Üblicherweise führen wir nach zwei bis drei Monaten und nach einem halben Jahr – bei Konflikten mit hoher Eskalation nochmal nach einem Jahr – Follow-Up-Termine durch. In hierarchieübergreifenden Mediationen wird für diese Zeit zusätzlich eine individuelle Begleitung der Führungskraft vereinbart.
Quellen:
Langfristige Wirksamkeit von Mediation bei hierarchieübergreifenden Konflikten am Arbeitsplatz. In: Konflikt Dynamik. Verhandeln, Vermitteln und Entscheiden in Wirtschaft und Gesellschaft. 8. Jahrgang, Heft 1/2019, S.5-6
Kalter, M., Bollen, K., Euwema, M. (2018). The Long-Term Effectiveness of Mediating Workplace Conflicts. Negotiation Journal, 34 (3)
